Методы управления бывают:

директивные, поощрительные, побудительные

Административные, экономические, социально-психологические

экономические, организационные, психологические

1. «Принцип ориентации» Файоля заключается в группировке элементов менеджмента по
видам выполняемой работы
2. В зависимости от характера взаимодействия с внешней средой организации делятся на два типа
механистические и органические
3. В новую стадию построения информационного общества человечество вступило в
последней четверти ХХ в.
4. В соответствии с матричным методом самыми конкурентоспособными считаются предприятия, имеющие
наибольшую долю на рынке
5. Взаимосвязь, согласование, приведение в соответствие частей целого - это
координация
6. Внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие частей целого или совокупность процессов и действий между частями целого - это
организация
7. Две или несколько взаимоисключающих возможностей, а также каждая из исключающих друг друга возможностей называются
альтернативой
8. Делегирование полномочий является составной частью
децентрализации
9. Для оценки конкурентоспособности потенциала предприятия в зарубежном бизнесе используют следующие методы
индикаторный и матричный
10. Законченное действие или ряд связанных между собой действий, направленных на решение определенной задачи, называется
операцией
11. Замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих интересов, называется
корпоративной
12. Застой в производстве, торговле, экономике называется
стагнацией
13. Затраты разного рода, как правило, составляющие цены, - это
издержки
14. Знаменитым разработчиком основ бюрократической организации является
Вебер
15. К факторам внутренней среды организации относятся
цели, задачи и ресурсы организации
16. Ключевой (основной) целью подсистемы маркетинга в организации является
увеличение объема продаж
17. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой являются
менеджеры, возглавляющие производственные отделения
18. Концентрирование руководства и управления в одном органе, подразделении, месте, лице (с отсутствием передачи полномочий и известными пределами компетентности)- это
централизация
19. Крупная функциональная составляющая сложной системы - это
подсистема
20. Маркетинг - это
современная система управления производственно-сбытовой деятельностью коммерческих предприятий, основанная на комплексном анализе рынка
21. Методичная оценка функциональных зон организации для выявления стратегически сильных и слабых сторон называется
управленческим обследованием
22. Миссия - это
общая цель предприятия, выражающая причину его существования
23. Многие специалисты считают механистический подход синонимом организации
бюрократической
24. Модель комплексного, системного подхода к определению состава целей, основанного на упорядочении их иерархии путем декомпозиции главной цели на подцели, называется
деревом целей
25. Наиболее очевидной и признанной формой роста является
слияние корпораций
26. Наиболее радикальным вариантом стратегии сокращения является
ликвидация
27. Наивысший уровень децентрализации управления характерен для
конгломератов
28. Некоторая целостность взаимосвязанных подразделений, подчиненных одной или нескольким главным целям, является организационной (ым)
структурой
29. Некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, - это
система
30. Несостоятельность, отсутствие средств у должника - это
банкротство
31. Новым статусом подразделений, выпускающих принципиально новую продукцию, станут
центры инвестирования
32. Новым статусом подразделений, выпускающих традиционную конечную продукцию, станут
центры прибыли
33. Общая цель предприятия, выражающая причину его существования, - это
миссия
34. Общий комплексный план, предназначенный для осуществления миссии и достижения хозяйственных целей организации, - это
стратегия
35. Ограниченный рост, сокращение и их сочетание являются основными видами
стратегических альтернатив
36. Операционная система производственной деятельности организации включает в себя подсистемы
планирующую, контролирующую, перерабатывающую, обеспечивающую
37. Организации (в зависимости от отношений организации и ее работников) классифицируются на
корпоративные и индивидуалистские
38. Организации с экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти, являются
механистическими
39. Организационная структура, основанная на автономии рабочей группы людей, обладающей производственной самостоятельностью и независимостью, полной ответственностью за результаты деятельности и гибкостью связей, называется
бригадной
40. Организационная структура, построенная на основе прямого распределения должностных обязанностей от высшего звена к низшему, называется
линейной
41. Организационная структура, представляющая собой группу лиц, на которых возложено решение специальных задач, называется
комиссией
42. Организационная структура, сформированная на временной основе в целях обеспечения выполнения конкретного задания, программы, объема работ, называется
проектной
43. Организационные структуры, ориентированные на продукт, потребителя или регионы, называются
дивизиональными
44. Организация, ключевыми организационными факторами которой являются люди, группы и их квалификация, приоритет индивидуальной компетентности и инициативы, гибкость и сетевое построение, акцент на имеющиеся возможности и эффективность, называется
предпринимательской
45. Организация, основанная на власти компетентности и знания, высокой личной ответственности и степени свободы сотрудников, минимуме формальностей, высокой квалификации и творчестве персонала, гибкости и подвижности структуры, называется
эдхократической
46. Организация, построенная на участии работников всех уровней в управлении подотчетности всех лиц совместному контролю, творческом отношении к работе, называется
партисипативной
47. Основной современной идеей развития системы управления является создание
внутриорганизационного рынка
48. Основой матричного метода оценки конкурентоспособности потенциала предприятия является
кривая жизненного цикла товаров
49. Относительная скорость изменения внешней среды называется ее
подвижностью
50. Относительно полное количество информации о внешней среде и ее возможная неточность называется
неопределенностью
51. По Тофлеру, происходящая социотехнологическая революция является
информационно-компьютерной
52. Полная система производственной деятельности организации, состоящая из четырех подсистем: планирующей, контролирующей, перерабатывающей и обеспечивающей, называется
операционной
53. Поскольку люди являются социальными компонентами любой организации, последняя является системой
социотехнической
54. Преимуществом централизованного управления является
лучший контроль над деятельностью предприятий
55. При ухудшении показателей деятельности компании, экономическом спаде или просто для спасения организации прибегают к стратегии
сокращения
56. Приведение к единой системе, форме, единообразию - это
унификация
57. Производственные ресурсы системы, упорядоченные в некоторой последовательности, образуют
технологическую линию
58. Процесс передачи полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий - это
делегирование полномочий
59. Развитие организационных структур приведет к преобразованию статуса цеха в
центр издержек производства
60. Распространение хозяйственной деятельности на новые сферы - это
диверсификация
61. Решетчатая организация, построенная на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны - непосредственному руководителю функциональной службы, с другой - руководителю проекта, - называется
матричной структурой
62. Роспись доходов и расходов государства, учреждения, семьи или отдельного лица на определенный срок - это
бюджет
63. Самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный в установленном законом порядке, называется
предприятием
64. Свободная, открытая, добровольная организация, представляющая собой совокупность или сообщество полуавтономных образований, называется
индивидуалистской
65. Сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы, называется
взаимосвязанностью факторов
66. Система управления, предполагающая предоставление большей свободы действий подразделениям наряду с жестким персональным подчинением их руководителей первому лицу организации, называется
выборочной централизацией
67. Система, взаимодействующая с внешней средой и приспосабливающаяся к изменениям в ней, называется
открытой
68. Система, имеющая жесткие фиксированные границы, действия которой относительно независимы от окружающей среды, называется
закрытой
69. Совокупность ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и способности его сотрудников и менеджеров к их использованию, с целью создания товаров, услуг и получения максимального дохода, - это
экономический потенциал
70. Совокупность устойчивых связей составных частей объекта, обеспечивающих его целостность - это
структура
71. Совокупность характеристик, позволяющих в формализованном виде описать состояние параметров того или иного исследуемого объекта и на их основе выбрать рекомендации по повышению результативности его функционирования, называется
индикатором
72. Состав и соотношение отдельных видов продукции, подбор различных видов и сортов товаров - это
ассортимент
73. Сравнительная характеристика потенциала предприятия, содержащая комплексную оценку состояния его важнейших параметров относительно каких-либо выбранных стандартов, называется
конкурентоспособностью
74. Стратегией последнего средства называют стратегию
сокращения
75. Структура организации и отдельных ее слоев, а также система признаков дифференциации - это
стратификация
76. Структуры управления, при которых централизованно планирование и распределение основных ресурсов, а подразделения, дифференцируемые по территориальному либо продуктовому признаку, принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли, называются
дивизиональными
77. Уменьшение размеров с нарушением функций - это
атрофия
78. Уровень силы, с которой изменение одного фактора внешней среды воздействует на другие, называется
взаимосвязанностью факторов внешней среды
79. Факторы, которые не оказывают прямого немедленного воздействия на операции организации, но тем не менее сказываются на них, являются факторами среды
косвенного воздействия
80. Факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе их воздействие, являются факторами среды
прямого воздействия
81. Форма общественного разделения труда, состоящая в сосредоточении производства отдельных видов продукции или ее частей в самостоятельных отраслях, производствах, на отдельных предприятиях, называется
специализацией производства
82. Форма современных экономических объединений, осуществляемых путем функциональных слияний или путем инвестиционных слияний, называется
конгломератом
83. Центром исследований организации как процесса является
человек
84. Численность работников, непосредственно подчиненных одному начальнику - это
масштаб управления
85. Число и разнообразие факторов внешней среды, значимым образом влияющих на организацию, называется
сложностью внешней среды
86. Эффективность труда в процессе производства - это
производительность
87. Явление или предмет, на который направлена чья-нибудь деятельность, называется
объектом

Противоположным корпоративному является индивидуа­листский тип организации. Это тоже объединœение лю­дей, осуществляющих совместную деятельность, но объединœе­ние свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавто­номных образований. К примеру, коллективная собственность в таких организациях - это не собственность всœех, а собст­венность каждого члена коллектива. Вместо властной иерар­хии, в данной структуре господствует принцип связи интере­сов всœех членов в рамках демократических процессов. Так, процедуры управления по целям и участия в управлении яв­ляются эффективными способами сочетания интересов членов организации.

В организациях с индивидуалистской культурой эффектив­ность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в данном случае не должна быть целœей, отличных от целœей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организа­ций очень высокая.

Принятие решений в индивидуалистской организации стро­ится по принципу меньшинства или права вето. То есть реше­ние не принимается, в случае если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Естествен­но, что применение на практике такого подхода требует нали­чия в организации соответствующей культуры. В данной струк­туре интересы производства (или любой другой ее деятельнос­ти) определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Его ʼʼсегодняшнийʼʼ интерес превращается в ʼʼзавтрашнийʼʼ интерес организации.

От того, какого типа организации распространены в эконо­мике - корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для орга­низации в условиях современного развитого рыночного хозяй­ства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях ин­формационного общества.

Основные характеристики индивидуалистской организации:

· Свободное, открытое и добровольное объединœение людей;

· Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации;

· Господство принципа связи интере­сов всœех членов в рамках демокра­тического процесса;

· Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов;

· Субъект интереса - личность;

· Человек отвечает сам за себя, суверенитет личности;

· Принцип меньшинства или право вето в принятии решений;

· Общечеловеческая мораль и здра­вый смысл в поведении;

· Работа для человека, интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека.

Деление организаций на корпоративные и индивидуалистические строится на принципе взаимодействия между индивидом и организацией в целом.

Корпоративная организация

Корпорации как социальный тип организации – это замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.

Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация представляет и обеспечивает существование и воспроизводство той или иной социально группы, профессии, касты и т.п.

Вторым важнейшим инструментом корпоративной организации является монополия, и в первую очередь монополия на информацию. Монополия внутри организации поддерживается за счет стандартизации деятельности и использования иерархических структур управления.

Цели организации преобладают над индивидуальными целями работников.

Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства, что часто приводит к популистким действиям со стороны руководства, что может вредить качеству принимаемых управленческих решений.

В корпоративных структурах доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.

Индивидуалистская организация

Индивидуалистическая организация – это объединение людей, осуществляющих свободную, открытую и добровольную совместную деятельность. Такая организация может представлять собой совокупность или сообщество полуавтономных образований.

Деятельность в индивидуалистической организации строится на сочетании конкуренции и кооперации в деятельности её членов. Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов.

В центре индивидуалистической организации стоит личность. Эффективность деятельности оценивается удовлетворением потребностей каждого отдельного индивида. Цели организации и цели её членов – совпадают.

В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возникает суверенитет личности. Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.

Решения в индивидуалистической организации принимаются по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Популизм в действиях руководства, присущий корпоративным организациям, сменяется деловитостью и профессионализмом, умением слушать и убеждать других.

От того, какого типа организации распространены в экономике – корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.

Выходные данные учебника:

Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.

8. программно-целевые (В них объединяются в единое целое отдельные виды деятельности и сами подразделения которые выполняют эти виды деятельности

2. критерий: Типы организаций по взаимодействию с внешней средой: механистический, органический.

В отечественной и зарубежной практике используются два уровня организационных структур:

1)механистический (бюрократический);

2)органический (адаптивный).

Механические – своё название бюрократической структуры связано с тем что первый подход разработал М.Вебер, который предложил нормативную модель названную рациональная бюрократия (идеальная структура). По этой модели все работники организации должны действовать строго по инструкциям и не отклоняется от них. Второе название механистическая структура она получила от машинного механизма.

Характеристика механистической структуры:

1)системность;

2)большое число подразделений по горизонтали;

3)высокая степень формализации процессов управления;

4)высокий уровень централизации управления, следовательно низкий уровень участия рядовых работников в принимаемых решениях.

Это жесткие структуры, т.е. они не поддаются изменениям. С помощью этой структуры невозможно управлять процессами изменений.

Органический структуры – эти структуры стали применяться недавно. Своё название органические они получили из-за сходства с организмом. Они способны изменяться.

Характеристика:

1)высокая гибкость;

2)умеренное использование формальных правил и процедур;

3)децентрализация управления следовательно участие рядовых работников в принимаемых решениях;

4)небольшое количество уровней управления;

5)широкая ответственность работников.

Каждая их этих видов структур имеют несколько разновидностей.

Разновидности механистических структур:

1)линейные структуры (Достоинства – четкость распределения и простота управления. Недостатки – высокие требования к руководителю, т.к. должны быть подготовлены всесторонне. Применение – применяется мелкими и средними фирмами, которые осуществляют несложное производство при отсутствии операционных связей между предприятиями. Эти структуры могут применяться только мелкими предприятиями, поэтому возникли другие структуры.);

2)функциональные (Достоинства – компетентность специалистов и освобождение менеджеров от выполнения специальных вопросов. Недостатки – нарушение принципа единства, распорядительство. Применение- применяется в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом, которые производят ограниченную номенклатуру продукции, предприятие действует в стабильных условиях);

3)линейно-функциональные (Достоинство – универсальный характер. Недостаток – отсутствие единства действия звеньев. Применение – в различных производственных хозяйствах.);

4)диффузиональные (продуктовые) (применяются в крупных и крупнейших компаниях. Особенности – усиление ориентации деятельности на конечный результат и возможность организовать центры прибыли).

В чистом виде эти структуры используются редко, чаще применяются смешанные структуры.

Разновидности органических структур:

1)проектные (основа – проект – это группа видов деятельности направленной на решение разовой задачи, образуется внутри раздела. Достоинства – гибкость и целевая ориентация.);

2)матричные (Достоинство – лучшее использование высококвалифицированного труда. Недостаток – нарушение принципа единоначалия. Применяется в наукоёмких отраслях.);

3)программно-целевые (В них объединяются в единое целое отдельные виды деятельности и сами подразделения которые выполняют эти виды деятельности. Применяются в организациях с изменяющимися целями.)

3 критерий: Типы организаций по взаимодействию с человеком: корпоративная организация, индивидуалистская организация.

Корпоративная организация, или, проще, - корпорация, рассматривается как особая система связи между людь­ми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существова­ния и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, касты и т.п. Однако объединение людей в корпоративной организа­ции происходит через их разделение по социальным, профессиональ­ным и другим критериям. Помимо объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и главным образом, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней кон­куренции. Важным условием и способом поддержания существования кор­поративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и обострение дефицита. Распределение в условиях монополии лидерами корпора­ции этого дефицита служит для них еще одним важным источником власти. Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за человека. Это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к человеку. Существует суверенитет орга­низации. В результате организация или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком. Такая «коллективная» ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности. Действует принцип «организация всегда права». Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации.

Противоположным корпоративному является индивидуалист­ский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляю­щих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демо­кратических процессов. Субъектом интереса в индивидуалистской организации становит­ся личность. Все в организации начинает строится вокруг человека. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая. В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возника­ет суверенитет личности. Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе. Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето. Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении отличают индивидуалистскую организацию от корпоративной. Индивидуа­лизм становится основой морали и культуры в организации, так как признается и допускается всеми ее членами. Отсюда истинное, а не поддельное уважение к себе и в отношениях между людьми, расчет вместо слепой веры.

Критерий:Новое в типах организации: эдхократическая организация, многомерная организация, партисипативная организация, предпринимательская организация, организация, ориентированная на рынок.

Эдхократия - это в то же время и управленческий стиль, и орга­низационный дизайн. Ключевым в ней является компетентность и она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддержи­вается установлением целей, обычно напряженных. Средства дости­жения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосред­ственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто доби­вается успеха. В эдхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск так же, как и вознаграждения, делится между участниками. Формальности не типичны для эдхократической организации и сводятся в ней до минимума. Это относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п. Так, в такой органи­зации часто бывает трудно отличить менеджера от рабочего. Клю­чевыми элементами эдхократического дизайна являются следующие: работа в областях с высокой или сложной технологией, требую­щая творчества, инновационности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ); работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют коммуницировать друг с другом высокоэффективным образом; структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархи­ческое построение постоянно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах; право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху; система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкла­де работника, его компетенции и степени участия в общей рабо­те, вознаграждение носит групповой характер; отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации. Организации могут иметь разную степень эдхократичности. Тем не менее совершенно очевид­ным является то, что это определяется уровнем технологии, качест­вом работников и подготовкой руководителей.

Основой многомерной организации является автономная рабо­чая группа, одновременно выполняющая три задачи: обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами; производство для конкретного потребителя, рынка или терри­тории продукта или услуги; обслуживание конкретного потребителя, развитие или проник­новение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории. В многомерной органи­зации отношения членов автономной группы с руководством орга­низации и ее другими подразделениями ничем не отличаются от отношений с посторонним клиентом. Каждое подразделение в многомерной орга­низации может быть организовано таким же образом, как и органи­зация в целом. Многомерная структура применима к любому, вплоть до мельчайшего, подразделению организации. Чем меньше подраз­деление или часть организации, тем меньше его штат и больше раз­нообразных обязанностей у его руководителя. Основными преимуществами многомерных организаций: отсутствует необходимость в проведении каких-либо реоргани­заций с целью изменения приоритетности критериев, использу­емых при проектировании работ. Акценты могут быть измене­ны путем перераспределения ресурсов руководством организа­ции; подразделения можно создавать, ликвидировать или модифи­цировать без серьезных изменений положения других подраз­делений. Чем больше частей организации контактируют с «многомерной» группой, тем меньше воздействуют на нее изме­нения в этих частях; создается максимально благоприятная ситуация для делегиро­вания полномочий при том, что роль руководства организации остается ведущей; к каждому многомерному образованию применяется унифици­рованная, четко фиксируемая и легко измеряемая мера эффек­тивности - получаемая прибыль, что предотвращает выполне­ние псевдоработы и возникновение элементов плохой бюрократии. При этом прибыль, рассматриваемая как необходимое ус­ловие развития бизнеса, не является единственным мерилом успеха. Преобладающей целью выступает развитие многомер­ной организации и ее членов. Несмотря на многие преимущества многомерной организации, тем не менее даже с ее помощью бывает трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и аде­кватно мотивировала бы их деятельность.

Лежащее в основе партисипативной организации участие работ­ников всех уровней в управлении предполагает: участие в принятии решений; участие в установлении целей; участие в решении проблем. Степень и формы участия в управлении наполняют партисипативность определенным содержанием. Различается три степени участия: выдвижение предложений; выработка альтернативы; выбор окончательного решения. При правильно организованной работе участие в управле­нии повышает качество принимаемых решений. Рассмотрение боль­шего количества альтернатив, привносит больше опыта в обсужде­ние, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвращать его к допущению, что власть всегда идет в одном направлении.

Предпринимательские структуры не следует отождествлять с малым бизнесом, открытием бизнеса, инвестицион­ными проектами и просто способом быстрого обогащения. Предпри­нимательские организации не связаны с размером бизнеса, с какой-то определенной отраслью, с территорией или с культурой. Предпринимательские организации ориентированы на рост и больше рассчитывают на имеющиеся возможности, чем на контро­лируемые ресурсы. Структура управле­ния предпринимательской организацией характеризуется малым ко­личеством уровней, гибкостью и сетевым построением. Деятельность такой организации обычно оценивается не на основе производитель­ности, а на основе эффективности. Предпринимательская организация с позиций структурного взгляда на нее представляет собой перевернутую пирамиду, в основа­нии которой находится руководство этой организации. При этом руководство не только меняет свое место, но и меняет свои основные функции. Главной обязанностью руководства предпринимательской организации вместо традиционного контроля является всемерная поддержка усилий работников, делающих бизнес.

Организация, ориен­тированная на рынок, или, как еще говорят, «движимая рынком» организация, может быть описана следующим образом. По характеру взаимодействия с внешней средой это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне ее изменениям. По характеру взаимодействия частей внутри организа­ции это либо развитая дивизиональная, либо реальная матричная структура. По характеру взаимодействия индивида с орга­низацией это индивидуалистский тип. Принципиальным отличием данного типа организации от других является то, что если в предыду­щих случаях непосредственно вокруг рынка группировалась только часть организации, то в данном случае речь идет о группировании всех частей организации вокруг рынка или рынков. Одним из вариантов, по которому строится общая схема структу­ры организации, ориентированной на рынок: наверху организации обычно централизуются только ключевые функции, определяющие ее положение на рынке. На следующем уровне организации, как правило, децентрализу­ются производственные операции. На нижнем уровне организация группируется по продуктовому или географическому принципам с созданием на этой основе центров прибыли.

Классификация: сильные и слабые; динамические и статические; активные и пассивные; целенаправленные и неориентированные; экстравертные и интравертные; открытые и закрытые; конформистские и конфрактационные; субъективистские и объективистские; Индивидуалистические и коллективистские.

3. Контроль - это одна из основных функций управления, представляющая собой обеспечение достижения целей, поставленных организацией, реализации принятых управленческих решений. При помощи контроля руководство организации определяет правильность своих решений и устанавливает потребность в их корректировке.

Осуществлять контроль - это значит, с одной стороны, устанавливать стандарты, измерять фактически достигнутые результаты и их отклонения от установленных стандартов; с другой - отслеживать ход выполнения принятых управленческих решений и оценивать достигнутые результаты в ходе их выполнения.

Именно результаты контроля становятся основанием для руководителей организации корректировать принятые ранее решения, если отклонения в ходе реализации принятых ранее решений значительны.

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-08-20

Противоположным корпоративному являетсяиндивидуалист­ский тип организации. Это тоже объединœение людей, осуществляю­щих совместную деятельность, но объединœение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. К примеру, коллек­тивная собственность в таких организациях - это не собственность всœех, а собственность каждого члена коллектива.

Монополия в индивидуалистской организации заменяется соче­танием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Это во многом обеспечивается переходом к децентрализованным структу­рам с «центрами прибыли», эдхократическим предпринимательским структурам, которые будут рассмотрены ниже.

Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всœех членов в рамках демо­кратических процессов. Так, описанные выше процедуры управле­ния по целям и участия в управлении являются эффективными спо­собами сочетания интересов членов организации.

Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использова­ния. Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить данный поиск.

Субъектом интереса в индивидуалистской организации становит­ся личность. Все в организации начинает строится вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалист­ской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворя­ются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целœей, отличных от целœей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.

В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возника­ет суверенитет личности. Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.

Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не при­нимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, помогает ему выработать умения слушать и убеждать других. Политиканство заменяется деловитостью и профессионализмом.

В индивидуалистской организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяются интересами воспроиз­водства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Его «сегодняшний» интерес превращается в «завтрашний» интерес организации.

Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении отличают индивидуалистскую организацию от корпоративной. Индивидуа­лизм становится основой морали и культуры в организации, так как признается и допускается всœеми ее членами. Отсюда истинное, а не поддельное уважение к себе и в отношениях между людьми, расчет вместо слепой веры. Преобладает лояльность своим убежде­ниям, что еще больше укрепляет уверенность индивида в правоте своих действий.

От того, какого типа организации распространены в экономике - корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответ­ствии с требованиями времени. Для организации в условиях совре­менного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и куль­туры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность орга­низации в условиях информационного общества.

- Индивидуалистская организация

[читать подробенее]

- Индивидуалистская организация

Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое й добровольное. Сама организация представляет собой совокупность йли сообщество...

- Индивидуалистская организация

Противоположным корпоративному являетсяиндивидуалист­ский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляю­щих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество...