Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять элементов:
· затраченные усилия;
· восприятие;
· полученные результаты;
· вознаграждение;
· степень удовлетворения.
Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
Согласно модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результатов.
Модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках взаимоувязанной системы.
21. Теории атрибуции и их использование в программах мотивации.
Не смотря на то, что теории трудовой мотивации и принято подразделять на содержательные и процессуальные, в последние годы появились новые теории. В частности, теория атрибуции. Понимание этой теории необходимо для изучения мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения.
Не так давно производимые людьми атрибуции стали рассматриваться как важный элемент мотивации трудовой деятельности. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Разнообразие теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако недавно проведенный их анализ позволяет сделать заключение, что все они объединяются следующими общими предположениями.
1. Мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире
2. Мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними причинами
3. Мы делаем это в значительной степени на основе логики
Хорошо известный теоретик Гарольд Келли подчеркивает, что теория атрибуции связана главным образом с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое) определенными элементами соответствующей окружающей среды. Она касается вопросов «почему» в мотивации и поведении. Хотя большинство причин, атрибутов и вопросов «почему» нельзя наблюдать непосредственно, теория утверждает, что люди полагаются на когнитивные акты, преимущественно на ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции.
Хотя корни теории атрибуции можно найти в работах пионеров когнитивной теории (например, в работах Левина и Фестингера), среди идей о когнитивной оценке де Шарма, в понятии Бема о «самовосприятии», ее автором обычно признают Фрица Хайдера. Хайдер считал, что и внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия и утомляемость), и внешние силы (свойства окружающей среды, например, правила и погода), дополняя друг друга, определяют поведение. Он подчеркивал, что эти важные детерминанты поведения являются воспринимаемыми (perceived), а не реальными. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутренние или внешние атрибуты. Именно эта концепция дифференцированной атрибуции имеет важные следствия для трудовой мотивации.
Атрибуции локуса контроля.
Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы. Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею. Например, исследования Роттера и его коллег показывают, что умения и навыки влияют на поведение иначе, чем возможности, предоставляемые внешней средой. К тому же в последние годы был проведен ряд исследований для проверки теории атрибуции - модели локуса контроля в рабочих условиях. Одно из исследований выявило, что работники, ощущающие внутренний контроль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают менеджерские должности и более удовлетворены партисипативным менеджментом (основанном на вовлечении работников в принятие управленческих решений), чем работники, ощущающие внешний контроль.
Другие исследования показали, что менеджеры, испытывающие внутренний контроль, более эффективны, внимательнее к подчиненным, стараются не работать на износ и при выполнении задания мыслят более стратегически. Было также обнаружено, что процесс атрибуции играет роль в политической жизни организаций при формировании коалиций. В частности, сотрудники, объединяющиеся в коалицию, приписывают большее значение внутренним факторам, таким, как способности и желание, а люди, не вошедшие в коалицию, больше склонны полагаться на внешние факторы, например удачу.
Из этих исследований можно сделать практический вывод: менеджеры, испытывающие внутренний контроль, лучше менеджеров, испытывающих внешний контроль. Однако такого рода обобщения подтверждаются все же не полностью, поскольку существует ряд противоречивых фактов. Например, после одного из исследований было сделано заключение, что идеальный менеджер может иметь внешнюю ориентацию. Данные, полученные в процессе исследования, указывали на то, что менеджеры, контролируемые извне, воспринимаются как руководители, работающие более структурированно и более тщательно анализирующие обстоятельства, нежели менеджеры, контролируемые изнутри. Было показано, что, кроме практического применения в анализе управленческого поведения и эффективности деятельности, теория атрибуции вполне подходит для объяснения поведения при целеполагании, поведения лидера и причин плохого выполнения работы сотрудниками. В обзорной статье делается заключение, что локус контроля связан с эффективностью выполнения работы и чувством удовлетворенности у членов организации и может выступать связующим звеном во взаимоотношениях мотивации и вознаграждения.
Кроме того, атрибуции связаны с организационным символизмом (or-ganizational symbolism), который в сущности говорит о том, что если вы хотите понять организацию, необходимо понять ее символическую природу. С этой точки зрения большинство организаций основано скорее на атрибуциях, чем на физической или наблюдаемой реальности. Например, исследование выявило, что символы представляют собой важный источник информации, на основе которой люди формируют свое впечатление о психологическом климате.
Другие атрибуции.
Теория атрибуции содержит в себе многое, что может помочь лучше понять организационное поведение. Однако помимо внешнего и внутреннего локуса контроля в дальнейшем должны быть объяснены и изучены и другие параметры. Например, один социальный психолог предположил, что во внимание должен приниматься также и параметр устойчивости (фиксированной или изменяющейся). Возможно, например, что опытные работники могут иметь стойкое внутреннее представление относительно своих способностей и неустойчивое внутреннее представление относительно усилий. К тому же, эти работники вполне могут иметь устойчивое внешнее представление о трудности поставленных задач и нестабильное внешнее представление относительно удачи.
22. Понятие социального и делового пакета и их назначение.
Соц.пакет -это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ. В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным телефоном, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.
Точное определение социального пакета может звучать так: «набор льгот и компенсаций, добровольно предоставляемых компанией работнику с целью достижения определенных задач» .
Основные группы льгот и компенсаций могут быть сформированы по следующим темам:
· Образование
· Охрана здоровья
· Условия труда
· Жилищные программы
· Пенсионные программы
Социальный пакет может содержать фиксированный набор льгот и компенсаций, либо формироваться по принципу свободного выбора (принцип «Кафетерия»). В первом случае, работник получает набор льгот и гарантий, установленный для его категории (или по иному признаку). Этот набор остается неизменным. При использовании принципа «Кафетерия» работник сам определяет состав льгот и гарантий, исходя из размеров лимита, который был установлен для его категории. Лимит устанавливается либо в баллах, либо в денежном эквиваленте.
В качестве основания для формирования состава и размера социального пакета могут выступать:
Принадлежность к позиции, должности, грейду, уровню в иерархии. Соцпакет в данном случае выступает как элемент статуса должности.
Принадлежность к целевым группам, которые компания хочет привлечь и удержать с помощью соцпакета (например, молодежь, сотрудники с большим стажем работы, редкие специалисты и т.п.)
Принадлежность к определенным группам, имеющим специфические потребности, которых компания хотела бы поддержать с помощью соцпакета (многодетные сотрудники, матери-одиночки, инвалиды и т.д.)
Результаты труда, выполнение плановых показателей, вклад в достижение целей компании. Соцпакет используется как стимулирующее средство для повышения эффективности труда.
Соцпакет может быть направлен на решение 3 основных группы задач:
· Повышение лояльности работающего персонала
· Повышение привлекательности компании на рынке труда
· Увеличение заинтересованности работников в развитии и достижении выдающихся результатов.
23. Какой подход в организации премирования в настоящее время наиболее эффективен?
Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.
Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем, соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.
Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной -- ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.
Система не будет эффективной, если она не будет комплексной.
Наряду с наличием материального финансового стимулирования, необходимо с учетом мотивационных факторов сотрудников разработать систему материальной немонитарной мотивации: систему льгот, бенефитов и систему нематериальной мотивации – возможность профессионального и карьерного роста, возможность участия в новых проектах, эмоциональную поддержку, позитивную оценку по результату работы, разнообразие трудовой деятельности.
Так, участие в новых проектах дает возможность удовлетворить такую потребность, как самореализация.
Только материальная финансовая мотивация (оклады, премии, бонусы) может и не быть мотивирующей для сотрудников. На сегодняшний день – это плавающий фактор, который, в зависимости от организации и сотрудника, переходит от мотивирующего к так называемому «гигиеническому фактору».
Когда материальное вознаграждение для сотрудников в компании является «гигиеническим фактором» (по Герцбергу), оно не мотивирует на повышение результативности. Но в тоже время, если сотрудники не будут получать за свою работу вознаграждение, которое им полагается, они не будут прилагать усилий и выполнять даже свои стандартные функции.
Кроме того, важно учесть мотивационные факторы сотрудников (в особенности – ценных сотрудников) и подобрать такие составляющие компенсационного пакета (в том числе пакет бенефитов) , которые бы действительно мотивировали сотрудников на достижение результата.
25. Характеристика мотивационных типов персонала и их значение для разработки эффективной системы мотивации.
Действие мер мотивирования и стимулирования очень избирательно. Перефразируя известную поговорку, можно с уверенностью утверждать: «что одному хорошо – то другому смерть». Для эффективного применения мер мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять имеемые в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников.
Мотивация по способу выбора делится на две категории - достижительная (стремление к успеху) и избегательная (стремление избегать неудач). В свою очередь, у каждой их этих категорий есть свои типы мотивации. Исследуя различия в мотивах к труду, В. И. Герчиков выделил четыре типа мотивации достижения (инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую) и один тип мотивации избегания или люмпенизированной мотивации), предложил инструмент определения этих типов – тест «Мотайп».
Различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации. Так, например, человек, обладающий люмпенизированным типом, скорее будет оказывать отрицательное влияние на эффективность работы своего подразделения. Этот человек обладает низкой квалификацией и не стремится ее повысить, отличается низкой активностью и выступает против активности других, у него низкий уровень ответственности, которую он стремится переложить на других, он стремится к минимизации усилий.
Человека с инструментальным типом мотивации, прежде всего, интересует заработок, ко всему остальному он относится с равнодушием. Цели организации, подразделения и такого работника расходятся, их интересы редко когда совпадают. Нормы, которые получает человек при инструментальной направленности, он стремится изменить под свое собственное удобство и индивидуальный комфорт, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач такой человек теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.
Другое дело - профессиональный тип «достижительного» класса мотивации, для него главное - профессиональное признание. Его интересует, прежде всего, сама работа, он не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили, его интересуют трудные задания и возможность самовыражения, он ориентируется на внутреннюю самую мощную мотивацию. Такой работник важен и нужен для эффективности работы организации, его нужно постоянно поощрять и мотивировать на дальнейшее повышение качества работы.
Таким образом, желательными мотивационными типами для организации являются профессиональный, патриотический и хозяйский, значительно менее желательным – инструментальный, и нежелательным - люмпенизированный.
Если в своей повседневной хозяйственной деятельности компания не может не опираться на работников с люмпенизированным и с инструментальным типом мотивации, то для их поощрения следует применять натуральную мотивацию (оплата мобильной связи, питание за счет компании) и ее патернальную (социальную) часть (доставку на работу и с работы, предоставление путевок и абонементов, оплату детского сада и т.д.),
Программа мотивации персонала организации должна быть направлена на повышение удовлетворенности группы работников с «достижительным» типом мотивации, к которой относится высокопрофессиональное ядро работников. Например, повышению удовлетворенности работника с «профессиональным» типом мотивации будет способствовать поручение ему нового или самостоятельного проекта, введение для него гибкого графика работы. Правильным ходом в отношении таких работников будет избегание негативных методов воздействия, которые особенно демотивируют «профессионалов».
Главная награда для "патриота" - это всеобщее признание незаменимости в компании. Такие работники достаточно легко переносят увеличение нагрузки, если получают взамен достаточное моральное поощрение. На такой тип работников эффективнее всего подействуют давно проверенные способы нематериального поощрения – доски почета, уголки лучших работников, распространяемая в системе внутрифирменных коммуникаций информация об отличившихся работниках и несправедливо позабытые грамоты.
26. Влияние морального поощрения на лояльность работников и их удовлетворенность трудом.
Лояльность персонала - это:
· осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в ее интересах;
· соблюдение норм, правил и обязательств (включая неформальные) в отношении своей организации, руководства, сотрудников и иных заинтересованных групп;
· доброжелательное, корректное, искренне уважительное отношение сотрудников к руководству, коллегам, клиентам и к компании в целом.
Лояльность возникает там, где соблюдаются взаимные обязательства между работниками и работодателем: справедливое вознаграждение за работу и забота об удовлетворении личных потребностей (по мере возможности) сотрудников - с одной стороны и честный, добросовестный труд - с другой.
Мотивирование - стимулы, применяемые руководством, для побуждения участников рабочего процесса к определенным действиям. Стимулируя работников, мы получаем желаемый результат, но он ограничен временем приложения стимулов. Мотивирующая корпоративная культура - лучшее средство поддержания лояльности сотрудников на высоком уровне.
Для создания эффективной корпоративной политики укрепления лояльности эйчару необходимо выявить базовые установки сотрудников по отношению к труду. У каждого человека есть свои ожидания от работы, индивидуальные мотивы, ценности и верования, касающиеся качества и способов выполнения работы.
Люди, находящиеся в зоне «вынужденной лояльности», ведут постоянный поиск своей организации, которая обеспечит им удовлетворенность работой. И как только изменится окружающая среда, они уйдут в ту компанию, которая будет соответствовать их базовым установкам.
27. Трудовой потенциал работника и мотивация его развития.
Трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал работника включает:
· психофизиологический потенциал -- способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
· квалификационный потенциал -- объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
· личностный потенциал -- уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.
28. Источники информации о мотивах трудовой деятельности персонала.
Мотив труда формируется, если в распоряжении субъекта управления есть необходимый ему набор ценностей, который отвечает социально обусловленным потребностям человека; для получения этих ценностей необходимы трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти ценности с меньшими материальными и моральными затратами, нежели другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если для удовлетворения целей не нужны большие усилия или наоборот, необходимо приложить очень большие усилия, то мотив труда практически не формируется. И в первом, и во втором случаях мотив к труду формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным условием удовлетворения данной потребности. Если же критерием при распределении служат статусные отличия (должность, квалификационный разряд, звания, стаж работы), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени, звания, закрепление за рабочим местом, которые не обязательно предусматривают трудовую активность работника, т. к. могут быть достигнуты с помощью других видов деятельности.
Какая либо деятельность связана с определенными затратами также имеет цену. Трудовая деятельность определяется затратами духовных и физических сил. Высокая интенсивность труда может отталкивать работников, если не создано условий для восстановления трудоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве во многих случаях создают такую стратегию поведения работников, при которой они отдают предпочтение меньше работать и меньше получать, т. к. их не устраивает “цена” интенсивности труда.
Люди осознано оценивают возможные варианты поведения, стремятся выбрать кратчайший путь к желаемому результату. Сила мотива определяется мерой актуальности той или иной потребности для работника. Чем больше потребность в определенном виде благ, тем сильнее желание ее удовлетворить, тем активнее действует человек. Особенностью мотивов является их направленность “на себя” и “на других”.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы “для себя” и “для других”. Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него имеют значения такие мотивы, как обязанность перед людьми, обществом в целом, желание приносить людям пользу. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работников является значительно ниже от стоимости потребительской корзины. Следствием падения значимости мотивации труда “для других” является депрофессионализация работников. Повышение квалификации перестает быть актуальным, т. к. производство продукции не связано с удовлетворением собственных потребностей.
29. Моральное поощрение трудовой деятельности персонала.
Действующее ныне Российское трудовое законодательство предусматривает меры морального поощрения, способствующие развитию стимулов к эффективному и качественному труду.
К поощрениям за труд, морального характера установленным статьей 191 ТК РФ можно отнести:
· объявление благодарности;
· награждение почетной грамотой;
· представление к званию «Лучший по профессии»;
· представление к государственным наградам.
Не названные трудовым законодательством моральные поощрения работников за труд могут быть установлены работодателями в локальных актах организации или в коллективных договорах.
Например, работодатели могут применять следующие меры морального поощрения работников:
· публичное признание заслуг работника на проводимых собраниях, в том числе при подведении итогов годовой работы организации;
· информирование всего персонала организации о достижениях работника;
· направление работника на специальные конференции, семинары, выставки;
· предоставление возможности обучения, повышения квалификации;
· создание работнику более комфортных условий труда;
· предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску;
· поручение работнику выполнения специальных заданий, как выражение доверия руководства.
30. Классификация методов мотивации и их характеристика.
В 1968 г. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Модель этих авторов, согласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена на рис. 1. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера - Э. Лоулера, рассмотрим ее по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 1.
Рис. 1. Модель Л. Портера - Э. Лоулера
Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение требуемых результатов (б) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.
Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.
Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.
Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера - Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.
Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.
Теория Л. Портера - Э. Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.
Установлено, что только при наличии определенных условий повышение заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы.
Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами. Однако исследования показали, что менеджеры часто оценивают затраченные работником усилия исходя из его стажа и времени, проведенного на работе, а вовсе не из достигнутых результатов.
Для установления связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период. Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего - максимальным: примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период.
Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали подход, совместивший теорию ожиданий и теорию справедливости. Их модель включает пять основных элементов: затраченные усилия, оценку вероятности получения вознаграждения за свои усилия, достигнутые результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности (рис. 5).Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных:
Прилагаемых усилий;
Способностей и индивидуальных особенностей;
Понимания работником требований выполняемой роли.
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от значимости вознаграждения и от того, насколько, по оценкам работника, велика вероятность получить за свои усилия соответствую
щее вознаграждение. Достижение результата может повлечь не только внешние вознаграждения (денежные, моральные стимулы, продвижение по службе), но и внутренние (самоуважение, ощущение самореализации, чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, интерес к самому процессу труда). Удовлетворенность работника зависит как от внутренних, так и от внешних вознаграждений с учетом оценки их справедливости. Удовлетворенность, в свою очередь, определяет значимость вознаграждения для работника.
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что скорее удовлетворенность трудом зависит от рабочих результатов, чем, как это принято считать, высокая удовлетворенность работников приводит к высоким результатам, т. е. довольные работники работают лучше. Удовлетворенность, конечно, оказывает влияние на эффективность труда, но только через контур обратной связи и оценку значимости вознаграждения. Если получение внешних и внутренних вознаграждений (и оценка их справедливости) приводит к удовлетворенности, то эта удовлетворенность будет оказывать влияние на оценку значимости этих поощрений.
Некоторые исследования подтверждают представления Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая эффективность влечет высокую удовлетворенность, хотя на сегодняшний день пока рано говорить о том, что эта точка зрения является неоспоримой.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Теория мотивации Л. С. Выготского
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Заключение
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Это физиологические потребности, потребность в безопасности, общении, уважении и самовыражении. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям.
Согласно утверждению Дэвида Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
Потребность в успехе;
Потребность власти;
Потребность в принадлежности.
Согласно теории Мак Клелланда для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.
В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:
Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
Делая вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Согласно теории эффективности, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Важным выводом из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Выводом из теории Л.С. Выгодского является то, что существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Центральной проблемой теории международных отношений является проблема международных конфликтов. Международный конфликт подразумевает столкновение двух или нескольких сторон (государств, групп государств, народов и политических движений) на основе имеющихся между ними противоречий объективного или субъективного характера. По своему происхождению эти противоречия и порожденные ими проблемы в отношениях между государствами могут быть территориальными, национальными, религиозными, экономическими, военно-стратегическими.
Мировой опыт показывает, что основной характеристикой субъектов международных конфликтов является сила. Под ней понимается способность одного субъекта конфликта навязать свою волю другому субъекту. Иными словами, сила субъектов конфликта означает способность к принуждению.
Поскольку предметом международного конфликта является противоречие во внешнеполитических интересах различных государств или их объединение, то функциональным предназначением конфликта является разрешение данного противоречия. Но далеко не всегда следствием разрешения конфликта является полномасштабная реализация национально - государственных интересов одной из сторон конфликта. Тем не менее, в процессе разрешения международного конфликта удается прийти к взаимоприемлемому балансу интересов его участников, хотя с известными оговорками. Однако в некоторых случаях, особенно в ходе вооруженной борьбы, не может быть и речи о балансе интересов. В этом случае следует говорить о подавлении интересов одной из сторон, но в таком случае конфликт не получает своего разрешения, а лишь переходит в латентную фазу, что чревато, в дальнейшем его обострением при первой же возможности.
Международные конфликты распространены по всей Земле. Например, по данным ООН в 1994 г. в мире было 34 вооруженных конфликта в 28 зонах (территориях государств, где вспыхивали конфликты). А в 1989г. их насчитывалось 137. Распределение их по регионам было следующим: Африка- 43, из них в 1993г.-7; Азия - 49, в том числе в 1993г.-9; Центральная и Южная Америка -20, в 1993 г.-3;Европа-13, в 1993 г- 4; Ближний Восток -23, из них в 1993г.- 4. Как показывает данный анализ, общая тенденция -уменьшение зон конфликтов в конце 1990-х годов. Но единственным регионом, где наблюдалась тенденция к увеличению конфликтов, как ни странно, была Европа. В 1993 году их число увеличилось с 2-х до 4-х.
В целом же, если говорить об общей тенденции в развитии конфликтов на планете, то большинство исследователей соглашаются с тем, что после некого всплеска количества конфликтов в конце 1980-х-начале 1990-х годов их число пошло на убыль в середине 1990-х, и с конца 1990-х годов продолжает держаться примерно на одном уровне.
Современные же международные конфликты определяются следующей спецификой: их субъектами выступают государства или коалиции; данный конфликт является продолжением государств- участников; международный конфликт в настоящее время несет опасность массовой гибели людей в странах- участниц и во всем мире; также надо помнить, что в основе международных конфликтов лежит столкновение национально-государственных интересов конфликтующих сторон; современные конфликты одновременно локально и глобально влияют на международные отношения.
Исходя из интересов субъектов конфликта, выделяют следующие типы международных конфликтов: конфликт идеологий; конфликт политического господства; территориальный конфликт; этнический конфликт;религиозный; экономический конфликт.
Каждый из конфликтов имеет свои особенности. Территориальный конфликт послужит нам примером этих особенностей. Данному конфликту предшествуют территориальные претензии сторон друг другу. Это может быть, во-первых, претензии государств по поводу территории, которая принадлежит одной из сторон. Такие претензии, например, привели к конфликтам между Ираном и Ираком, Ираком и Кувейтом, ближневосточному конфликту и многим другим. Во-вторых, это претензии, возникающие в период формирования границ вновь образующих государств. Конфликты на этой основе возникают сегодня в бывшей Югославии, в России, в Грузии.
Таким образом, конфликт в международных отношениях выступает как многогранное явление, имеющее политический оттенок. В нем в единый узел сплетаются самые различные по характеру и содержанию внешнеполитические интересы. Международные конфликты порождаются широким спектром объективных и субъективных причин. Поэтому, анализируя конкретную ситуацию, невозможно отнести ее к тому или иному типу.
Как было подмечено выше в основе международных конфликтов лежат противоречия, возникающие между государствами. При анализе данных противоречий необходимо учитывать их характер. Противоречия могут быть объективными и субъективными, исчезновение которых может осуществиться в связи со сменой политического руководства или лидера одной из сторон конфликта; кроме того, противоречия могут носить антагонистические и неантогонистический характер, что скажется на формах, масштабах и средствах развития международного конфликта.
Возникновение и развитие международного конфликта связано не только с объективными противоречиями, возникающими в отношениях между государствами, но и с такими субъективными факторами, как внешняя политика. Конфликт вызывается, «подготавливается», разрешается именно сознательной целенаправленной внешней политикой государств, но нельзя игнорировать такой субъективный фактор, как личные характеристики и качества причастных к принятию решений политических деятелей. Иногда личностные отношения между лидерами могут оказать существенное влияние на межгосударственные отношения, в том числе и на развитие конфликтных ситуаций.
Между этими можно отметить, что одной из особенной международных конфликтов является взаимосвязь с внутриполитическими. Данная особенность может проявляться в различных вариантах. Во-первых, это переход внутриполитического конфликта в международный. В этом случае внутриполитический конфликт провоцирует вмешательство в ее делах других государств или вызывает напряженность между другими странами по поводу этого конфликта. Примерами могут служить эволюции афганского конфликта в 70-80 -х годах или корейский конфликт в конце 40-х-начале 50-х годов.
Во-вторых, влияние международного конфликта на возникновение внутриполитического конфликта. Выражается в обострении внутренней обстановки в стране в результате ее участия в международном конфликте. Классическим примером является первая мировая война, ставшая одной из причин двух русских революций 1917.
В-третьих, международный конфликт может стать временным урегулированием внутриполитического конфликта. Например, в годы второй мировой войны Движение сопротивления Франции объединило в своих рядах представителей конфликтующих в мирное время политических партий.
Политическая наука и практика международных отношений различает разные типы и виды международных конфликтов. Однако единая, признаваемая всеми исследователями типология международных конфликтов отсутствует. Наиболее часто в классификациях конфликтов разделение на симметричные и асимметричные. К симметричным относят конфликты, которые характеризуются примерно равно силой вовлеченных в них сторон. Асимметричные конфликты, в свою очередь, это конфликты с резким различием потенциала конфликтующих сторон.
Интересную классификацию конфликтов предложил канадский политолог А.Раппопорт, использовавший в качестве критерия форму протекания международного конфликта. По его мнению, конфликты бывают трех видов: в форме «сражения», в форме «игры» и в форме «дебатов». Наиболее опасным является конфликт в форме сражения. Стороны, вовлеченные в него, изначально настроены воинственно по отношению друг к другу и стараются нанести противнику максимальный урон. Поведение участников такого конфликта можно определить как иррациональное, так как они часто ставят перед собой недостижимые цели, неадекватно воспринимают международную ситуацию и действия противоположной стороны.
В свою очередь, в конфликте, который разворачивается в форме «игры» поведение участников определяется рациональными соображениями. Несмотря на внешние проявления воинственности, стороны не склонны доводить обострение отношений до крайности.
Для конфликта, развивающегося как «дебаты», характерно стремление участников разрешить противоречия путем достижения компромисса.
Как известно, международные конфликты не могли появиться беспричинно. Их появлению способствовали различные факторы. Так, дали о себе знать проблемы, связанные с распространением оружия, его бесконтрольным использованием, непростыми отношениями между индустриальными и сырьевыми странами при одновременном усилении их взаимозависимости. К этом следует добавить развитие урбанизации и миграцию населения города, к чему оказались неготовыми многие государства в частности Африки; рост национализма и фундаментализма как реакции на развитие процессов глобализации. Существенным оказалось и то,что в период холодной войны имевшее глобальный характер противостояние Востока и Запада до некоторой степени «снимало» конфликты более низкого уровня. Эти конфликты нередко использовались сверхдержавами в их военно-политическом противостоянии, хотя они старались держать их под контролем, понимая, что региональные конфликты могут перерасти в глобальную войну. Поэтому в наиболее опасных случаях лидеры биполярного мира, несмотря на жесткое противостояние между собой, координировали действия по снижению напряженности, чтобы избежать прямого столкновения. Например, такая опасность возникла несколько раз в ходе холодной войны при развитии арабо-израильского конфликта. Тогда каждая из сверхдержав оказывала влияние на «своего» союзника, чтобы снизить накал конфликтных отношений.
И все же среди большого количества факторов, влияющих на развитие конфликтов следует выделить перестройку мировой политической системы, ее «отход» от Вестфальской модели, господствующей в течение длительного времени. Этот процесс перехода связан с узловыми моментами мирового политического развития.
Конечно, существует и ряд других причин возникновения международных конфликтов - это конкуренция государств; несовпадение национальных интересов; территориальные притязания; социальная несправедливость в глобальном масштабе; неравномерное распределение природных ресурсов; негативное восприятие сторонами друг друга. Перечисленные причины являются основными факторами разжигания международных конфликтов.
Международным конфликтам присуще как положительные, так отрицательные функции.
К положительным можно отнести следующие: предотвращение стагнации в международных отношениях; стимуляция созидательных начал в поисках выходов из затруднительных ситуаций; определение степени рассогласованности интересов и целей государств; предотвращение более крупных конфликтов и обеспечение стабильности путем институционализации конфликтов малой интенсивности.
В свою очередь, деструктивные функции проявляются в следующем: вызывает беспорядок, нестабильность, насилие; усиливает стрессовое состояние психики население в странах-участницах; порождают возможность неэффективных политических решений.
Определив место и значимость международных конфликтов, дав им характеристику, можно в полной мере уделить внимание международным конфликтам современности.
Говоря о структуре конфликтности в международных отношениях 21 века, целесообразно можно выделить три группы столкновений. Первая - верхний этаж структуры, конфликты между развитыми странами. На современном этапе они практически отсутствуют, потому что действуют инерция, стереотипы «холодной войны»; группу возглавляет ведущая сверхдержава- США, и вряд ли возможен конфликт между ней и любой другой развитой страной.
На нижнем этаже этой системы, где находятся беднейшие страны, конфликтность остается весьма высокой: Африка, бедные страны Азии(Шри-Ланка, Бангладеш, Афганистан, страны Индокитая), но эта конфликтность мало кого пугает. К жертвам в этих случаях мировая общественность привыкла, а ситуация разрешается за счет комбинации вмешательства ООН или бывших колониальных метрополий(Франция) и эмиграции наиболее активной части населения из этих регионов в более процветающие страны- США и Западную Европу.
Самой сложной частью структуры остается середина - страны, расположенные между «низом» и «верхом». Эти страны переходного пояса. К их числу относятся государства бывшего социалистического содружества и стран бывшей колониальной периферии, которые начали движение в направлении высокоразвитых стран с развитой демократией и рыночной экономикой, но в силу причин не доросли до своих идеалов. Они «застряли» в своем движении где-то на средних этажах и испытывают по той причине сложности: внутри этих обществ идет борьба сил разной ориентации, в отношениях с бывшими собратьями по уровню развития, которые так и остались топтаться на месте, образуются конфликты; согласи также не происходит и с высокоразвитыми странами. Возможно, именно здесь и сосредоточен эпицентр того, что называют « конфликтом цивилизаций», поскольку здесь остается Китай, Иран, арабские страны, крупные Южной Америки.
В целом ситуация с конфликтностью в международных отношениях начинает выглядеть как значительное ухудшение по сравнению с периодом «холодной войны». Более не действуют ограничения, навязанные опасениями по поводу ядерного конфликта; уровень противоречий не снижается. Мало того, с распространением ядерного оружия перспектива ядерного конфликта между Индией и Пакистаном выглядит реальной.
Каждая эпоха в военной истории человечества имеет свою технологическую и политическую специфику. Войны 20 века были вооруженными конфликтами глобальных масштабов. В этих конфликтах участвовали практически все крупные индустриальные державы. В 20 веке войны, которые страны расколотого на две группировки Запада вели против незападных противников, воспринимались как второстепенные. Так, началом Второй мировой войны официально считается нападение Германии на Польшу, а не вторжении Японии в Китай. Страны, не принадлежащие к европейской цивилизации, были преимущественно политически неразвитыми, технически отсталыми слабыми в военном в военном отношении. Со второй половины 20 века страны Запада начали терпеть поражения в отдаленных регионах (Суэц, Алжир, Вьетнам, Афганистан), но третий мир в целом хотя и превратился в основное поле «свободной охоты» сверхдержав, оставался военно-политической периферией.
20 столетие открылось войной между «столпами» тогдашнего мирового порядка, а завершилось серией этнических конфликтов, вспыхнувших в результате распада СССР и Югославии. Начало «военно-политического» 21 века ознаменовалось террористической атакой США 11 сентября 2001 года. Новое столетие началось под знаком глобализации всех сфер жизни, в том числе и сферы безопасности. Зона стабильного мира, которая включает страны Европейского союза и НАТО, Северную Америку, Японию, Австралию, большую часть Латинской Америки, Россию, Китай, Индию, Украину, Белоруссию и Казахстан и некоторые другие страны, расширились. Но на нее все сильнее воздействует зона дефицита безопасности (Ближний и Средний Восток, Средняя Азия, большая часть Африки и Юго-Восточная Азия, Кавказ и Балканы). Войны 21 столетия (во всяком случае, его первой четверти) - это межцивилизационные войны. Речь идет о столкновении западной цивилизации с ее непримиримыми врагами, отвергающими все ее ценности и достижения. США в Ираке и Афганистане, Россия на Северном Кавказе (не исключено, что и в Центральной Азии). Израиль в своем противостоянии с палестинскими экстремистами ведут войны с противником, который не опирается на государство, не располагает определенное территорией и населением и, который думает и действует иначе, чем современные государства. Гражданская война внутри мусульманских обществ является специфической частью этих войн.
В первой четверти 21 столетия главной причиной войн и конфликтов в мире по-прежнему остаются противоречия, порождаемые модернизацией стран Ближнего и Среднего Востока. Деятельность Усамы бен Ладена, Аль-Каиды, Исламского движения Туркестана, талибов - это прежде всего реакция на растущую вовлеченность Ближнего и Среднего Востока в глобальные процессы. Сознавая общую отсталось арабо-мусульманского мира, его экономическую неконкурентоспособность и в то же время-зависимость Запада от ближневосточной нефти, реакционеры стремятся дискредитировать правящие режимы стран региона, объявив их пособниками Запада, свергнуть их под исламистскими лозунгами и,захватив власть, установить новый порядок-халифат. Наряду с угрозой, исходящей от исламистов-экстремистов, опасность представляют попытки некоторых режимов данного региона получить доступ к ядерному оружию. Эти две политические тенденции и определяют основное содержание проблемы военной безопасности в сегодняшнем мире и в дальнейшем будущем (ближайшие 15-20 лет).
Ниже я приведу экспертные оценки вероятности военных конфликтов, как ядерных, так и с применением только обычного оружия. Прогноз ограничивается только первой четвертью 21 века.
Широкомасштабная ядерная война между США и Россией уже невозможна. После Карибского кризиса 1962 ода ядерное оружие перестало рассматриваться как средство достижения победы в войне. С тех пор Москва и Вашингтон практикуют политику ядерного сдерживания, основанную на на принципе гарантированного взаимного уничтожения. После того как в начале 1990-х годов исчезла политическая и идеологическая основа глобального противоборства, российско- американское сдерживание сделалось в большей степени технической проблемой. Преодолев открытый антагонизм, Россия и США не превратились ни в союзников, ни в полноценных партнеров. Москва и Вашингтон по-прежнему не доверяют друг другу, соперничество ослабело, но не прекратилось. Соединенные Штаты считают, что главная проблема российского ракетно-ядерного потенциала - его безопасность, иначе говоря, техническая исправность и исключение несанкционированного доступа к «кнопке запуска». С точки зрения РФ, ядерное оружие является «статусным символом», позволяющим российскому руководству претендовать на роль великой державы. В условиях, когда международное влияние России существенном снизилось, а ощущение уязвимости резко возросло, оно играет роль «психологической поддержки».
В китайско-американских отношениях идеологическая составляющая отсутствует, а геополитическое соперничество носит ограниченный характер. При этом налицо огромная, постоянно растущая экономическая взаимозависимость. холодная война между Китаем и США вовсе не является неизбежностью. В свое время китайское руководство, в отличие от советского, не пошло по пути резкого наращивания ядерного потенциала, не стало соревноваться с Америкой в гонке ракетно-ядерных вооружений. По-видимому, Китай и США склонны избегать обострения отношений, способных спровоцировать конфликт. В ближайшие два десятилетия вероятность конфликта мала, даже несмотря на тайваньскую проблему, которую Вашингтон, и Пекин не выпускают из поля зрения.
В силу того, что соседние государства Китай и Россия имеют ядерное оружие, то взаимное ядерное сдерживание неизбежно. С точки зрения правительства РФ, ядерное оружие - единственный действенный военный инструмент в политике сдерживания Китая.
Из отношений Москвы с Лондоном и Парижем «ядерный аспект» исчез полностью. Что касается перспективы создания ядерных вооруженных сил Европейского союза, можно утверждать, что в первой половине 21 века этого не произойдет.
В условиях «ползучего» распространения ядерного оружия повышается вероятность ограниченных ядерных войн. Появление ядерного оружия у Индии и Пакистана в 1998 году обозначило возможность такой войны в Индостане. Не исключено, однако, что последовавший вслед за этим Каргильский инцидент - первый в истории вооруженный конфликт между государствами, обладающими ядерным оружием, сыграл в индо-пакистанских отношениях примерно такую же роль, как Карибский кризис в советско-американском противостоянии.
Израиль уже давно прибегает к ядерному сдерживанию в отношении арабских соседей, политика которых угрожает самому существованию еврейского государства. Процесс мирного урегулирования на Ближнем Востоке, начавшийся вскоре после окончания войны 1973 года, привел к установлению стабильных отношений Израиля с Египтом и Иорданией. Тем не менее полная нормализация отношений с арабским миром - дело отдаленного будущего, а до тех пор ядерный фактор сохраняет свое значение в израильско-арабских отношениях.
Если ядерное оружие появится у Ирана, то последствия могут быть многообразными: это и превентивная война США и Израиля против Ирана, и дальнейшее распространение ядерного оружия (Саудовская Аравия, Египет и Сирия), и оформление взаимного сдерживания США в союзе с Израилем, с одной стороны, и Ирана-с другой. Любой из этих сценариев сопряжен с серьезным риском для региональной и всеобщей безопасности.
Тем временем становится все более вероятным использованием ядерного оружия (ядерных материалов) террористами. Объектами их атак могут оказаться США, Россия, Израиль, европейские страны, Австралия и многие другие государства. Велика опасность применения и других видов оружия, прежде всего биологического.
Итак, напрашивается вывод, что возможный масштаб конфликтов с применением ядерного оружия резко сократился, но вероятность их возникновения существенно возросла.
Прогнозирование будущих конфликтов без применения ядерного оружия примерно выглядят следующим образом.
Самыми распространенными конфликтами в 21 столетии, видимо, станут локальные войны, порождаемые межэтническими противоречиями. Для России особенно опасным было бы возобновление армяно-азербайджанской войны. Вооруженная борьба за Нагорный Карабах будет носить характер как традиционного межгосударственного, так и межэтнического столкновении. Региональной дестабилизацией грозят и «замороженные» этнические конфликты в Закавказье (Абхазия, Южная Осетия) и на Балканах (Косово, «албанский вопрос» в Македонии), если только их не удастся разрешить. На Ближнем Востоке международное «землетрясение» может вызвать актуализация курдского вопроса. Впрочем, эксперты прогнозируют, что главным «полем» столкновением и войн станет Африка
Для Запада, как и для России, наибольшую угрозу представляет активность исламских экстремистов. Принципиально важно, смогут ли Ирак, Афганистан и Палестина создать жизнеспособные светские режимы, стремящиеся к модернизации своих обществ. Независимо от того, как будут развиваться события в Ираке и Афганистане, степень военно-политической вовлеченности США в ближневосточную ситуацию останется высокой.
Развитие событий в Центральной Азии и на Среднем Востоке (Ирак, Иран и Афганистан) определит и характер будущих военно-политических отношений между основными державами - США, Россией, Китаем и Индией. Возможно, им удастся найти путь прагматичного сотрудничества, соединив усилия в противостоянии общим угрозам, и тогда отношения между некоторыми из этих стран могут перерасти в долгосрочное сотрудничество. Если же державы-лидеры пойдут по пути соперничества, то он уведет их от решения реальных проблем безопасности. Мир вернется к традиционной политике «баланса сил» с непременными периодическими «пробами сил». И тогда ситуация, сложившаяся на рубеже 20 и 21 веков, когда все основные участники системы международной безопасности не рассматривают друг друга в качества вероятных противников, уйдет в историю. Уникальный шанс будет упущен.
Таким образом, в заключении можно отметить, что международный конфликт- это центральная проблема теории международных отношений, основной характеристикой которого является сила, подразумевающая способность к принуждению. Предметом конфликтов является противоречие, урегулировав которые можно предотвратить конфликт. Существует определенная типология конфликтов, которая проявляется в трех формах: игры, сражении и дебатов. Международные конфликты - это не беспричинное следствие чего-либо, это последствие определенных причин.
