Материалы конференции «Модельное законодательство СНГ по миротворчеству и военно-гражданским отношениям»

Вмешательство в конфликты

с применением военной силы

,

директор Центра политических и

международных исследований

Принципы и практика использования военной силы в конфликтах за последние 10 лет изменились до неузнаваемости.

Вместо единой практики миротворчества ООН по мандатам Совета безопасности, в котором в равной мере и совместно участвовали бы страны Востока и Запада, к концу первого десятилетия после окончания «холодной войны» сложились три все дальше расходящиеся друг с другом ветви военного вмешательства в конфликты.

Первая – это продолжение «классического» миротворчества ООН – где есть свои неудачи (Руанда, Сомали) и свои удачи (Восточный Тимор, который после миротворческой операции недавно вступил 191-м государством-членом в ООН).

Вторая – вмешательство в конфликты со стороны региональных организаций и по мандатам таких организаций в отсутствие мандата ООН . Ирак – не первый случай: за десятилетие не менее 10 раз происходили военные вмешательства великих держав и региональных организаций в конфликты без мандата ООН. Действия без мандатов ООН осуществляли и НАТО, и США, и Россия, и СНГ.

Причем, по инерции «холодной войны», военное вмешательство в ряд конфликтов со стороны США, НАТО и стран Запада, с одной стороны, и вмешательство в иные конфликты со стороны России и СНГ, с другой стороны, все дальше расходятся друг с другом, и взаимно не признаются «настоящим миротворчеством».

Запад не признает действия по мандатам СНГ в Таджикистане и Абхазии, а также действия России по двусторонним соглашениям в Молдове и Южной Осетии/Грузии правомерным или истинным миротворчеством, а также жестко критикует методы военного решения Россией чеченского конфликта.

Россия не признает правомерными действия Запада, и особенно НАТО, в отношении Союзной Республики Югославия в 1999 году, и действия США и Великобритании с союзниками против Ирака без мандата ООН в 2003 году.

Апогея взаимная критика военного вмешательства в конфликты достигала именно в 1999 году, когда на Стамбульском саммите ЕС Запад жестко критиковал Россию за Чечню, а Россия в ответ грозила выходом из ОБСЕ и Договора ДОВСЕ (до сих пор следы этого кризиса видны в тексте Внешнеполитической доктрины России, где дана неожиданно жесткая и сдержанная оценка ОБСЕ).

В том же году Россия жестко критиковала Запад и НАТО за бомбардировки Белграда без мандата ООН в течение 11 недель (потом мандат был согласован) и военное вмешательство в Косово стало совместным – НАТОвско-российским. Россия прерывала на год программу «Партнерство во имя мира» и всякое военное сотрудничество с НАТО, отношения оказались отброшенными на уровень 1993 года.

Новый всплеск критики Россией западных действий вне мандата ООН наступил в связи с кампанией в Ираке. Но просто удивительно, как быстро президент Буш, выигравший военную кампанию, «простил» президента Путина (и публично заявил об этом на торжествах в Петербурге) за «особую линию». Да и Путин в той же серии совместных интервью «простил» Буша за действия без мандата ООН.

За пятилетие между 1999 и 2003 годами четыре раза сменилась формула вмешательства в конфликты . В период Косово господствовала формула «гуманитарная интервенция » (то есть военное вмешательство для предотвращения гуманитарной катастрофы и геноцида»). Запад ее развивал, ее почти внесли в доктринальные установки НАТО, в ООН была создана комиссия Сануна-Эванса, обосновавшая «гуманитарную интервенцию» в докладе «Ответственность по защите » (Responsibility to Protect). Россия жестко критиковала эту формулу и отрицает ее до сих пор.

После 11 сентября и в период военной кампании в Афганистане появилась новая формула «контр-террористическая операция ». Россия ее тут же поддержала, потому что именно так «закодировала» свои действия в Чечне. Произошел прагматичный «размен» российской поддержки (в том числе голосом в СБ ООН) американской кампании в Афганистане на изменение западной позиции в отношении военных действий России в Чечне.

При подготовке операции в Ираке и в связи с выходом Северной Кореи из ДНЯО возникла формула «предотвращения распространения оружия массового уничтожения » с помощью «превентивных действий». Вскоре формула «преэмптивного удара » (pre-emptive strike) заменила формулу «контр-распространения» в связи с отрицательными результатами работы инспекторов МАГАТЭ (IAEA) в Ираке и ненахождением ОМУ.

Наконец, непосредственно в период военной кампании в Ираке формула «контр-распространения» была отодвинута на задний план, а на первый план вышла формула «изменение режима » (coercive regime change ) с помощью военной силы. Причем изменение режима пообещали Ирану, Судану, в более далекой перспективе недемократичному исламскому Пакистану, и уж точно – Северной Корее.

При этом Россия поддержала (и активно) формулу «вмешательство для предотвращения распространения ОМУ», но резко критикует формулы «преэмптивного военного вмешательства» (pre-emptive military intervention) и особенно «насильственного изменения режимов» (coercive regime change) , хотя делает негласное исключение для «насильственного свержения режима талибов», которое Россия поддержала, в том числе своим оружием и помощью Северному альянсу.

Как видим, водораздел между западными и российскими политическими принципами не такой уж жесткий. Происходит политизированный поиск новых форм и допустимых норм вмешательства в конфликты как в России, так и в НАТО, ЕС, США, на Западе в целом.

Военное вмешательство в конфликты, как с выполнением правовых процедур, так и с нарушением традиционного международного права стало за 10 лет негласной «нормой» международной жизни.

Все операции последнего десятилетия в конфликтных регионах – Афганистан, Югославия и Ирак, Абхазия и Южная Осетия в Грузии и Приднестровье, Таджикистан и Чечня – непростые и неоднозначные случаи с точки зрения международного, в том числе международного гуманитарного права.

Но стоит ли копаться в прошлом – талибы рассеяны, режим Хуссейна уже пал, Грозный разбомблен, Таджикские мирные соглашения, как и Дейтонские соглашения по Боснии подписаны и частично выполнены… Все-таки стоит. Потому что практика военного вмешательства в конфликты ширится, дает ежегодные политические результаты и дивиденды, и ряд организаций – в том числе ООН, НАТО, ЕС, СНГ/ОДКБ в данный момент создают новые инструменты будущего военного вмешательства: НАТО формирует Силы ответного реагирования (NRF - NATO Response Force), Европе5йский Союз формирует собственные Силы быстрого реагирования (Rapid Reaction Forces), СНГ/ОДКБ (Commonwealth of independent States / Organization of Collective security treaty – OCST) сформировало Силы быстрого развертывания для Центральной Азии. Совет Россия-НАТО разрабатывает концепцию совместных российско-натовских миротворческих операций.

Задача политиков, военных и исследователей России и Запада – сделать шаг навстречу друг другу в преодолении взаимного непризнания миротворческих действий друг друга. Необходимо искать взаимоприемлемые формулы использования военной силы в конфликтах, необходимо учиться видеть спорные ситуации глазами «другой стороны».

Под «концепцией вмешательства» имеется в виду некоторая система взглядов, идей и принципов, объединенных для освещения какой-либо проблемы и поиска путей ее решения. Она раскрывается посредством разработки подходов и принципов привлечения к социальному участию всех субъектов, заинтересованных в выработке решений, затрагивающих их судьбу, интересы, ценности, позиции. Показателем того, что вмешательство произошло, является изменение той ситуации, системы или организации, на которую направлено вмешательство. Когда речь идет о вмешательстве, то предполагается, что оно происходит извне, а не изнутри организации.

Согласно концепции социолога Дридзе (Прогнозное социальное проектирование: теоретико-методологические и методические проблемы. Под ред. Дридзе Т. М. М.: Наука, 1994. С. 16.) вмешательство связывается спрогнозным социальным проектированием , которое направлено не только на то, чтобы показать или предсказать , «что ждет нас там, за поворотом», но и по возможности «предотвратить за поворотом, возможную беду».

В подходе к вмешательству в конфликт предполагается:

Сбор социально значимой информации, данных на социально-диагностическом этапе как некоторый зондаж;

Выход на последующий диалог посредством особого способа организации социокультурной коммуникации на локальном уровне.

Дридзе выделяет пять уровней социокультурной организации общества (снизу вверх):

- личностный уровень (внизу) субъектности, индивидуальное (личностное) сознание («Я» - человек, «Я» - личность);

- групповой уровень субъектности, групповое (коллективное) сознание («Мы – молодёжь»);

- организационно-управленческий уровень субъектности – должностное, представительское сознание («Мы – руководство»);

- институциональный уровень субъектности: институциональное сознание («Мы - конфликтологи», «Мы - правоведы»);

- общесоциальный (социентальный) уровень субъектности: сознание крупного социально-культурного сообщества («Мы – россияне», «Мы» - петербуржцы»).

Динамика отношений определяется, по Дридзе, тем, насколько эффективно взаимодействуют на основании сложившихся социокультурных норм и ценностей субъекты всех пяти уровней организации общества. При вмешательстве в конфликт необходимо учитывать специфику каждого уровня иерархии, чтобы учесть нравственные установки и ценностные ориентации, которым следуют участники конфликта, принадлежащие к разным уровням социокультурной организации общества.

Есть другой подход к вмешательству в конфликт – Красовского (Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М., 1997.) , в которой он раскрывает вмешательство в конфликт через диспозиционные конфликтные зоны . Он считает, что «организационная культура управления может быть осознана руководством фирмы через преодоление внутренних противоречий, которые достигают пика в конфликтных отношениях»).

Красовский выделяет два подхода к организации управления :

- «рационалистический» - акцент делается на максимальном эффекте от трудовой деятельности, на это направлено управление производством.

- «поведенческий» - главное внимание уделяется управлению работниками, которое могло бы давать максимальный эффект от инициативного отношения к делу. Только в этом случае приходит осознание и ясность: от чего необходимо уйти и к чему прийти? Остается вопрос: как это лучше сделать? И вот тогда без профессионального консультанта руководителю не обойтись. Тем самым конфликт оказывается катализатором формирования организационной культуры управления и несет преобразование отношений в коллективе.

Вмешательство консультанта начинается со сбора информации и диагностики ситуации и представлено семью этапами , которые:

Позволяют понять природу конфликтных отношений в организации,

Оказывают влияние на конфликтную ситуацию.

Итак, этапы :

1) изучение точек зрения оппонентов, чтобы понять их экономические, организационные, социально-психологические и психологические причины;

2) выявление того, что помогает преодолевать трудности в работе;

3) изучение динамики конфликта с применением экспресс методик;

4) экспресс опросный метод изучения мнения руководства по поводу недостатков и всего того, что провоцирует конфликтные ситуации;

5) выяснение, в какой мере внешняя организационная среда поддаётся изменению с целью смягчения провоцируемых психологических ударов по руководителям подразделений;

6) отслеживание конфликтных отношений методом экспресс опросов, которое позволяет выявить, как будет нарастать конфликт, если высшее руководство ничего не будет менять и все остаётся как есть;

7) акцентирование внимания на выяснении того, в каких конкретно подразделениях создаются предпосылки, мешающие работать в инновационном режиме.

Наиболее полно теория вмешательства в конфликт и конфликтные ситуации представлена в работе У. Мастенбрука (Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М., 1996.). Теория интегрирует концепции развития организации с преобладающими, имеющими особое значение вопросами культуры . Основными элементами теории вмешательства являются :

Вмешательства, направленные на развитие организации;

Техника управления конфликтной ситуацией;

Принципы организации и управления, обуславливающие эффективную деятельность.

Для этой теории характерны :

Попытка соединить теоретические концепции с практическими рекомендациями;

Акцентирование на политике деятельности организации;

Комбинация развития организации, разрешения конфликтных ситуаций и использование принципов организационного успеха.

Цель вмешательства в конфликты – выяснение и урегулирование проблемы. Консультант должен выявить причины конфликта и поэтому он вмешивается в конфликт. Он выделяет два уровня консультирования :

- регулирующий , больше подходящий к отношению силы и зависимости,

- операциональный - соответствующий другим трём отношениям , решение которых направлено на неотложные и конкретные проблемы. Рассмотрим конфликты между тремя видами силовых отношений, которые встречаются в организации. Эта дифференциация показывает, что между ними существуют специфические различия в поведенческих тенденциях и проблемах, вмешательство в эти отношения должно быть разным.

1. Равный против равного , т.е. конфликтующие стороны обладают равной силой

2. Высший против низшего , т.е. конфликтующие обладают неравной силой, одна - слабее, другая – сильнее

3. Высший против среднего и против низшего , т.е. наличие сильной, менее сильной и наименее сильной сторон.

С точки зрения вмешательства в эти конфликты У.Мастенбрук рассматривает: - поведенческие тенденции вовлечённых сторон;

Центральные проблемы;

Возможные методы вмешательства.

1. Специфика проявления поведенческих тенденций «равный против равного» заключается:

В усилении конкуренции;

В склонности к переговорам или даже сотрудничеству из-за сильной взаимозависимости;

При игнорировании интересов очень быстрая активизация в стремлении к усилению позиции, лидированию и скрытой борьбе. Горизонтальный баланс между «равными» нестабилен и легко может нарушиться при стремлении какой-либо стороны усилить свою позицию.

Вмешательство должно способствовать:

Сохранению определённого равновесия между сторонами;

Существованию единой, центральной власти или ярко выраженных общих интересов у сторон;

Чёткому разделению и координации задач;

Чёткому установлению разногласий и управлению ими;

Развитию навыков управления конфликтными ситуациями, например, сочетания конфронтации и ведения переговоров.

2. Конфликт «высший против низшего» заключается в следующем:

Желание низшего звена иметь автономию;

Ощущение «высшим» сопротивления изменениям;

Восприятие низшим звеном этих изменений как манипулирования им. Рекомендуемые вмешательства:

Замена личной силы обезличенной властью (создание системы правил, норм и процедур в отношениях между персоналом);

Изменение стиля лидерства «высшего»;

Организационные изменения (децентрализация, структурирование задач..);

Развитие способности понимать и воспринимать динамику отношений «высший против низшего», например, при ведении переговоров и т. д.

3. Силовые отношения в конфликте «высший против среднего и против низшего» характеризуются типичной ситуацией:

Высшее звено поручает задание, низшее оказывает сопротивление, а среднее звено выполняет роль своеобразного буфера. Источником огромного напряжения для среднего звена является то, что его деятельность должна отвечать задаче соответствия производственным интересам организации и ответственности за подчиненных ему людей. Кроме того, среднее звено часто сталкивается с дилеммой: или вынужденное сокрытие от «высшего» информации о реальном положении дел «низшего» звена или настоятельная потребность передать эту информацию «высшему». Это связано с опасностью вызвать резкую критику с нежелательными для «среднего» последствиями за невыполнение или неправильное исполнение задания. Поэтому «средний» вынужден вести «двойную игру». Это двусмысленное положение и напряженные отношения с «высшим» и «низшим» являются одной из основных причин стресса, если «среднему» не будет оказана необходимая психологическая помощь. Позиция «буфера», которая функционально закреплена за «средним» звеном, создаёт специфические проблемы в конфликте. В связи с таким положением выделяются три варианта проблем, характерных для лиц, вовлеченных в этот тип отношений:

Конфликты,

Двусмысленность положения (буфер) и

Стресс как закономерное следствие.

Отсюда формируются и три варианта решения проблем:

Установление более открытой коммуникации, четкой регламентации полномочий, задач, обсуждения расхождения во мнениях;

Структурные изменения для решения повторяющихся проблем;

Использование политики соглашательства, уступок и компромиссов «средним звеном», с целью развития позиций и ухода от острых конфликтов между «высшим» и «низшим» звеньями.

Анализ теории У.Мастенбрука показывает, что существуют закономерности, которые консультанту необх. учитывать в управлении конфликтными ситуациями и налаживании профессиональных отношений:

Чем ближе субъект находится к вершине управленческой пирамиды, тем жёстче становится социальный контроль и усиливается конкуренция;

При конкуренции субъектов на одном уровне необходимость сохранения индивидуальности сильно возрастает; необходимы качества: самостоятельность, энергичность, активность, гибкость, компетентность;

Необходимо развитие и чёткое понимание формальных и неформальных отношений с лицами, обладающими властью;

Субъект, приближающийся к вершине управленческой пирамиды, «твёрдо стоящий на ногах», становится функционально нечувствительным к тому, что не обеспечивает ему устойчивость.

Т.о., исследование, выработка альтернативных решений, конфронтация решений, формулирование пробного/предварительного решения, обсуждение его с вовлеченными в конфликт лицами - этапы этого вмешательства, которые могут принести ощутимую пользу в работе с конфликтами.

· не откладывать процесс конфронтации до предоставления консультантом отчета о проделанной работе;

· возникновение безвыходных ситуаций в работе с конфликтом (клиентами и организациями) расценивать не как обременительный инцидент, а как важную часть процесса консультирования при вмешательстве в конфликт.

Таким образом, «исследование, выработка альтернативных решений, конфронтация решений, формулирование пробного, предварительного решения, обсуждение его с вовлеченными в конфликт лицами – этапы этого консультативного подхода» которые могут принести весьма ощутимую пользу в работе с конфликтами .

§4. МОДЕЛИ АНАЛИЗА КОНФЛИКТА

С чего можно начинать исследование конфликта? Каждый исследователь находится в рамках какой-либо конкретной научной дисциплины, в которой под методологией понимается «совокупность используемых ею методов получения и подтверждения нового знания» . С точки зрения практики, обращение к различным моделям объяснения необходимо для того, чтобы изначально определить некоторые стандарты, рамки, оценки, с которыми в дальнейшем можно соотносить реальную исследовательскую практику. Такие модели объяснения в социологии имеются, например, натуралистическая, бихевиаристская, интепретативная, этнометодологическая, функционалисткая, структуралистская.

Множество теоретических моделей можно встретить в рамках любой научной дисциплины, которые исследуют конфликты. Теоретические перспективы предполагают прикладной аспект научного исследования, тем самым, оказывая влияние на «выживание» исследовательских программ. Однако для конкретных практических задач научные методы исследования и вмешательства в конфликтные ситуации необходимо дополнять методами, приемами, принимаемыми решениями, представлениями и объяснениями, которыми пользуются, в том числе и конфликтующие стороны. Это значит, что в данной методологии научные знания и знания конфликтующих сторон имеют равные возможности влияния на конфликтную ситуацию, Это разные технологии: одна – технология исследования, другая – технология изменения.

Страница
6

Поиск ответов на эти вопросы можно назвать диагностикой конфликта. Если конфликт является неизбежным спутником развития организации, то для создания в организации социально-психологических условий, способствующих эффективной совместной деятельности, как отдельных ее сотрудников, так и целых подразделений, необходима работа управленческого звена организации по выявлению и управлению взаимодействием конфликтующих сторон для урегулирования конфликтных отношений. Одним из направлений в этой работе является проведение диагностического исследования конфликта, смыслом которого можно считать построение его модели с целью выбора оптимального пути развития конфликта. При этом необходимо учитывать требуемый результат, вероятность возникновения новых конфликтов в будущем и необходимость мероприятий по подготовке сотрудников к конструктивному преодолению конфликтов с пользой для развития организации.

Исследования по проблеме конфликта позволили выделить два основных подхода к его сущности, использование которых может помочь лицу, проводящему диагностику.

Первый подход рассматривает конфликт как явление, которому присущи столкновение, противоборство различных взглядов, позиций, интересов сторон в силу их несовместимости. На этом понимании зарождалась конфликтология, как наука.

Второй подход рассматривает конфликт как систему отношений, процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов, ценностных ориентаций.

С точки зрения первого подхода, конфликт начинается с возникновения конфликтной ситуации в силу различий, существующих у субъектов, участвующих в совместной деятельности. Схема динамики конфликта включает в себя латентную и явную фазы (стадии). Для латентной стадии характерны следующие моменты:

Осознание сторонами специфики своих интересов;

Осознание сторонами угрозы для себя и своих интересов со стороны оппонента и препятствий при защите своих интересов.

Далее конфликт может развиваться по одному из следующих вариантов. Либо стороны так и не вступят во взаимодействие: ни одна из сторон не возьмет на себя ответственность инициировать это взаимодействие. Либо осознание сторонами конфликтной ситуации может побудить стороны к вступлению во взаимодействие по поводу различий в своих позициях или интересах (начало явной стадии развития конфликта), которое может пойти по двум основным путям: столкновение (борьба) или сотрудничество (переговоры).

Этот подход несет в себе определенные рекомендации по способам работы с конфликтом, основанные на ликвидации конфликта как такового или использовании возможности предотвратить конфликт, т.е. исключить его, как негативное явление, из жизни какой-либо взаимодействующей группы.

С точки зрения второго подхода, конфликт имеет свое начало в момент вступления сторон во взаимодействие по поводу различия в своих интересах. Это взаимодействие может осуществляться в нескольких формах. Согласно одной из концепций развития конфликта, формы взаимодействия соответствуют трем фазам развития конфликта:

Конфронтационной фазе – форма борьбы (столкновения);

Переговорной – форма ведения переговоров;

Коммуникативной – форма сотрудничества.

Конфликт может развиваться по одному из двух сценариев:

Развитие коммуникации между сторонами через перевод их взаимодействия из конфронтационной фазы через переговорную в коммуникативную;

Взаимодействие сторон в рамках одной фазы без поступательного перехода от одной фазы к другой, где период задержки процесса развития конфликта на уровне конфронтационной или переговорной фаз именуется "кризисом" конфликта.

Такое понимание конфликта, представленное в ряде современных исследований по конфликтологии, позволило разработать новые подходы в его разрешении и профилактике, ориентированные на смену типа взаимодействия между его участниками.

Говоря об участниках конфликта, следует сказать, что выбор одного из подходов к пониманию конфликта может определить восприятие сторонами друг друга либо как оппонентов (конфликт как явление противоборства), либо как партнеров (конфликт как система отношений), от которого зависит процесс урегулирования конфликта. Можно использовать сознательный перевод восприятия оппонента от противника к партнеру в качестве одного из конструктивных способов разрешения (развития) конфликта.

Важным моментом при подходе к диагностическому исследованию конфликта является выбор лицом, его проводящим, своей позиции в конфликте. Диагностику можно вести с позиции эксперта-консультанта (экспертно-консультационный подход), где в основе диагностического исследования лежит анализ ситуации, выявление причинно-следственных связей с последующей подготовкой рекомендаций руководству по урегулированию уже возникшего конфликта и по прогнозированию возникновения новых с целью повышения готовности организации к их конструктивному преодолению. Либо вести диагностику с позиции вмешательства во взаимодействие конфликтующих сторон при параллельном ведении анализа проблемы и управлении взаимодействием субъектов (экспертно-процедурный подход).

Проведение диагностического исследования конфликта в организации, с точки зрения одного из этих подходов, может определить в дальнейшем выбор соответствующей технологии преодоления (развития) конфликта. Одна из них подразумевает развитие конфликта через оптимизацию взаимодействия сторон и перевод этого взаимодействия от конфронтационной фазы взаимоотношений через переговорную к коммуникативной. Другая – разрешение конфликта в рамках какой-либо одной фазы взаимоотношений (конфронтационной или переговорной), конструктивность которой не всегда отрицается и теми, кто придерживается первого подхода.

Таким образом, ориентация на определенное понимание конфликта, технологию его преодоления (развития) и выбор определенной позиции по отношению к конфликтующим сторонам с учетом знания особенностей организационной культуры может помочь в наиболее эффективном проведении диагностических и управленческих мероприятий по преодолению конфликта, возникшего или возможного в данной организации.

Стратегия вмешательства в конфликт

Диагностика видов конфликтов, выбор подхода к его разрешению с последующим подбором методов вмешательства – это традиционные этапы работы консультанта. Эффективный консультант – это, прежде всего, умение видеть многообразие аспектов конфликта и творческий выбор методов работы. Вместе с тем, опыт разрешения конфликтов указывает на определенную последовательность действий для конструктивного управления им.

Рассмотрим стратегию эффективного вмешательства, осуществляемого консультантом. Стратегическое вмешательство определяется несколькими постулатами, то есть основными условиями урегулирования конфликта. Данные постулаты будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения – о целесообразности вмешательств, их видах.

Стороны должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому для консультанта очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной.

Участие третьей стороны при разрешении конфликтов необходимо в тех случаях, когда разрешение конфликта невозможно на основе законодательных или иных нормативных актов и конфронтация не дает результатов, становится невыгодной или опасной для одной из сторон.

Стороны сами обращаются к третьей стороне когда:

Объектом регулирования является затянувшийся конфликт. Все аргументы, силы, средства исчерпаны, но выхода не видно;

Стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения;

По-разному трактуются правовые нормы или другие крите­рии, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта;

Одной из сторон нанесен серьезный ущерб, и она требует санкций по отношению к оппоненту;

Оппоненты пришли к временному соглашению, но необхо­дим внешний объективный контроль за его выполнением.

Самостоятельное вмешательство третьей сто­роны в конфликт необходимо когда:

Происходит опасное обострение событий, су­ществует непосредственная угроза применения насилия;

Одной из сторон массированно применяется насилие;

Третьей стороне лично невыгоден этот конфликт;

Конфликт отрицательно влияет на среду, которая контроли­руется третьей стороной (руководитель вынужден регулиро­вать конфликт, который негативно влияет на коллектив);

Стороны не пришли к согласию, а у третьей стороны есть возможность удовлетворить интересы обеих сторон.

Включение третьей стороны предполагает наличие у нее официального статуса или неформального авторитета, признаваемого участниками конфликта. В качестве официальных медиаторов могут быть межгосударственные организации (например, ООН и др.); официальные представители государств; правительственные или другие государственные комиссии (например, создающиеся для урегулирования забастовок); руководители предприятий, учреждений, фирм и т.п.; общественные организации (комиссии по разрешению трудо­вых споров и конфликтов, профсоюзные организации и т.д.); профессиональные переговорщики.

В качестве неофициальных медиаторов обычно выступают известные люди, добившиеся успехов в общественно значимой деятельности (политики, бывшие государственные деятели, врачи); представители религиозных организаций; профессиональные психологи, педагоги, социальные работники; старшие по возрасту (мать, отец, бабушка и т.д.); друзья, соседи, свидетели конфликта.

Спасатели также по роду своей деятельности часто сталкиваются с необходимостью выступать в качестве третьей стороны и вести переговоры.

- Приведите примеры ситуаций, когда спасатели выступали в качестве третьей стороны в разрешении конфликтов?

- В этих ситуациях оппоненты сами обращались к спасателям, или возникала необходимость самостоятельного вмешательства?

- В каких ситуациях у спасателей может быть официальный статус. В каких – неофициальный?

- Есть ли ситуации, в которых вмешательство спасателей в качестве третьей стороны нежелательно? В каких?

После принятия решения об участии третьей стороны в разрешении конфликтной ситуации начинается переговорный процесс , состоящий из нескольких этапов: подготовка переговоров; работа с конфликтующими сторонами; контроль за соблюдением договоренностей.

От того, как будет проведена подготов­ка, во многом зависит будущая успешность переговоров. Подготовка к переговорам ведется по двум направ­лениям: организационному и содержательному. К организационным моментам подготовки относятся определение места и времени проведения переговоров, согласование с заинтересованными организациями касающихся их вопросов. Содержательное направление подготовки переговорного процесса предполагает: анализ конфликта; определение возможных вариантов решения конфликта и оценка степени их приемлемости для всех участников; подготовка предложений и оценка ресурсов для их реализации; выбор тактики взаимодействия с оппонентами и стиля медиаторства.

Тактики взаимодействия медиатора с оппонентами в ходе переговоров могут быть различными:

1. Тактика поочередного выслушивания на совместной встре­че применяется для уяснения ситуации и выслушивания предложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно.

2. Сделка - специфика ее в том, что посредник стремится больше времени вести переговоры с участием обеих сторон. При этом основной упор делается на принятии компромисс­ных решений.

3. Челночная дипломатия - медиатор разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, согласуя различные аспекты соглашения.

4. Давление на одного из оппонентов - большую часть вре­мени третья сторона посвящает работе с одним из участников, в беседах с которым доказывается ошибочность его позиции. В конечном итоге данный участник идет на уступки.

5. Директивное воздействие предполагает акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов, оши­бочности их действий по отношению друг к другу. Цель - склонение сторон к примирению.

В зависимости от степени контроля медиатора за прини­маемым решением выделяют два основных стиля поведения третьей стороны в конфликте. Стили медиаторства можно разделить на высокоавторитарный и неавторитарный. Высокоавторитарный стиль медиаторства оптимален в случае быстро обостряющегося конфликта; когда одна из сторон явно неправа; когда конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка); нет времени на детальное разбирательство; конфликт кратковременный и незначительный; конфликт происходит между участниками, разделенными несколькими ступеньками иерархической лестницы. Несмотря на кажущуюся эффективность высокоавторитарного стиля, у него имеется несколько недостатков: необходимость принятия решения побуждает медиатора к поиску «истины»; принятие решения «в пользу» одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес медиатора; принятие решения медиатором закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения; решение проблемы медиатором затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта нет.

К неавторитарному стилю медиаторства целесообразно прибегать в тех случаях, когда: равны должностные статусы участников конфликта; существуют длительные и неприязненные взаимоотношения сторон; наличие у оппонентов навыков конструктивного общения; отсутствуют четкие критерии разрешения проблемы.

- Необходимо ли в этой ситуации вмешательство третьей стороны?

- Могут ли быть третьей стороной спасатели?

- Есть необходимость принятия решения о самостоятельном вмешательстве в конфликт?

- Какова карта этого конфликта?

- Какой стиль медиаторства и какая тактика более уместна в этой ситуации?

- Каковы минимальные и максимальные требования участников конфликта?

- Какие существуют варианты развития конфликта? Какие из них более предподчтительны?

- Какие есть ресурсы у спасателей для реализации предложенных вариантов?

- Есть ли разница в планах подгрупп? В чем она заключается?

На этом же этапе медиатор старается снизить эмоциональную напряженность оппонентов, снять обвинения сторон в адрес друг друга, заинтересовать стороны в необходимости разрешения конфликта.

Когда оппоненты предъявляют нереальные требования друг к другу, медиатор стремится из­менить их, демонстрируя, в чем состоит неконструктивность позиций сторон.

При проявлении сторонами враждебности медиатору не­обходимо жестко контролировать ситуацию, используя юмор, иронию или оказывая давление на них, призывая к осознанию последствий такого поведения.

Когда одновременно обсуждается много вопросов, медиатор стремится упростить ситуацию, выделяя приоритетные цели, определяя перечень проблем, предлагая сторонам «поторговать­ся» из-за того, что кажется наиболее важным, и т.д.

Рекомендации по ведению: На данном этапепреподаватель просит добровольцев из числа обучающихся взять на себя роль медиаторов, выбирает двух человек на роль солдат. Сам преподаватель берет роль одной из агрессивных пострадавших. Остальные обучающиеся должны фиксировать, какие приемы конструктивного общения использовали медиаторы, и как изменялось состояние оппонентов.

Задача медиаторов - провести второй этап переговорного процесса.

- Удалось ли медиаторам выполнить задачи второго этапа?

- Что удалось, а что нет? Что можно было бы сделать иначе?

- Какие приемы использовали медиаторы?

- Как изменялось состояние оппонентов и их требования?

- В чем состояла сложность для медиаторов? Как изменялось их собственное состояние?

Третий этап переговорного процесса - ведение переговоров - является наиболее важным этапом. В ходе этого этапа медиатор выполняет ряд функций: ведущего, тренера, «толкача», педагога и т.д. Он следит за тем, что и как говорят оппоненты, при необходимости поправляя, подбадривая или осуждая их.

Можно говорить о трех фазах этого этапа:

Определение позиций. Задачей на этой фазе является уточнение интересов и позиций участников;

Обсуждение (обоснование своих взглядов и предложений);

Соглашение.

Определение позиций, как правило, начинается с «эмоционального» периода. Начало переговоров нередко проходит в условиях эмоциональной напряженности, стремления сторон подавить волю противной стороны, создать благоприятные для себя условия переговоров путем: оскорблений, навешивания ярлыков на участников переговоров; ультиматумов; угроз, шантажа; запрашивания больше того, чего хотят достичь, пакетирования условий; ухода от конкретных предложений, отказа от согласованных позиций; блефа и т. д.

Главная цель периода - снять эмоциональную напряженность.

Наиболее эффективной тактикой на этом этапе является:

Снятие эмоционального напряжения с помощью проявлений благожелательности, прямоты, честности, демонстрации стремления помочь сторонам;

Демонстрация уверенности в позитивном разрешении проблемы;

Демонстрация психической устойчивости;

Затягивание переговоров в целях выигрыша времени, необходимого на уточ­нение ситуации (личностей различных сторон, их количества, вооружения, ин­дивидуально-психологических особенностей, истинных намерений), путем убеждения их, что требуется время на согласование вопросов с руковод­ством, назначение времени для обдумывания ответов;

Шутки и др.

Согласование целей и интересов более эффективно, если обеспечены:

Ориентация сторон на решение проблемы, «на дело»;

Хорошие или нейтральные межличностные отношения оп­понентов;

Уважительное отношение к оппоненту;

Открытые позиции, предъявление четких индивидуальных целей;

Способность к корректировке своих целей.

Поиск точек соприкосновения и выработка общей цели по­ложительно влияют на нормализацию взаимоотношений оппо­нентов, ведут к спокойному, рациональному, а следовательно, продуктивному разрешению конфликта. Попытки согласования целей и интересов в два раза чаще приводят к нормализации отношений сторон, чем при отсутствии таких попыток.

После снижения эмоционального накала ситуации наступает второй период переговоров - «логический». На этом этапе посредник вносит логические элементы в переговоры, рассматривает конкретные условия оппонентов, обсуждение их приемлемости

Фаза обсуждения (аргументации) направлена на то, чтобы максимально понятно обосновать собственную позицию. Она приобретает особое значение, если стороны ориентируются на решение проблемы путем компромисса. Во время обсуждения оппоненту показывают, на что и почему сторона не может пойти. Обсуждение является логическим продолжением уточ­нения позиций. Стороны путем выдвижения аргументов в ходе дискуссии, высказывания оценок в адрес предложений партне­ров показывают, с чем и почему они принципиально не со­гласны или, напротив, что может быть предметом дальнейшего обсуждения. Результатом фазы аргументации должно быть определение рамок возможной договоренности.

Третья фаза - «Соглашение» - состоит в достижении полного или час­тичного соглашения, закреплении соглашения, определении путей его реализации, совместном анализе результатов проведенной работы.

Выделяют две фазы согласования: сначала согласование общей формулы, а затем - деталей. При выработке общей формулы соглашения, а затем и при ее детализации, стороны проходят как бы все три этапа: уточнение позиций, их обсуждение и согласование.

Выделяют две основные стратегии ведения переговоров:

1. позиционный торг , ориентированный на конфронтационный тип поведения. При позиционном торге стороны ориентированы на конфронтацию и на спор о конкретных позициях.

К основным недостаткам позиционного торга можно отнести следующие:

Приводит к соглашениям в малой степени отвечающим интересам сторон;

Может вести к ухудшению отношений сторон;

Чем больше число сторон, тем больше вероятность усугубления ситуации;

Чем больше длительность, тем выше вероятность срыва переговоров;

Действия участников направлены друг на друга, а не решение проблемы;

Стороны стремятся скрыть или исказить информацию о своих истинных намерениях;

Чем больше сторон, тем меньше эффективность.

Когда речь идет о разовом взаимодействии, позиционный торг может быть эффективен.

2. переговоры на основе взаимного учета интересов , сотрудничающий тип поведения. Переговоры на основе взаимного учета интересов – стратегия, при которой взаимное стремление сторон к выработке решения максимально удовлетворяет интересы каждой из них. Достигнутое соглашение рассматривается как справедливое и наиболее приемлемое решение проблемы, возможно развитие долговременных отношений.

Закрепление результатов переговоров, контроль за соблюдением договоренностей составляют содержание последнего, четвертого этапа переговоров. Принято считать, что если стороны пришли к соглашению, значит, переговоры были не впустую. Но на­личие соглашения еще не делает переговоры успешными, а его отсутствие не всегда означает их провал. Субъек­тивные оценки переговоров и их результатов являются важнейшим индика­тором успеха переговоров.

Другой важнейший показатель успешности переговоров - степень решения проблем . Успешные переговоры предполагают решение проблемы, однако участники могут по-разному видеть, насколько проблема решена.

Третий показатель успешности переговоров - выпол­нение обеими сторонами взя­тых на себя обязательств . Переговоры закончились, но взаимодействие сторон продолжается. Предстоит выполнение принятых решений. В этот период складывается представление о надежности недавнего оппонента, о том, насколько строго он следует договоренностям.

Послеконфликтный период характеризуется переживаниями участников, осмыслением своего поведения. Важно контролировать поведение оппонентов и корректи­ровать их поступки с целью нормализации отношений. Сформировавшаяся отрицательная установка мо­жет сохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему быв­шему оппоненту, невольно высказывать о нем отрица­тельное мнение и даже действовать в ущерб ему.

Конечно, выделенные этапы не всегда следуют строго друг за другом. Уточняя позиции, стороны могут и согласовывать вопросы или отстаивать свою точку зрения. В конце переговоров участники могут вновь перейти к уточнению отдельных эле­ментов своих позиций. Однако в целом логика переговоров должна сохраняться. Ее нарушение может вести к затягиванию переговоров и даже их срыву.

Вопросы к «пострадавшим»:

- Как изменялось состояние пострадавших? Что стало ключевым моментом изменения ситуации для них? Что они чувствовали по отношению к спасателям, как изменялось это отношение? По отношению к представителям «администрации», как изменялось отношение к ним?

Наблюдатели могут дополнить ответы пострадавших.

Вопросы к представителям «администрации»:

- Как изменялось состояние представителей «администрации»? Что стало ключевым моментом изменения ситуации для них? Что они чувствовали по отношению к спасателям, как изменялось это отношение? По отношению к пострадавшим, как изменялось отношение к ним?

Наблюдатели могут дополнить ответы представителей администрации.

Вопросы к спасателям-переговорщикам:

- Какие цели ставили переговорщики, начиная переговорный процесс? Удалось ли их достичь? Почему? Как проходил каждый из четырех этапов переговорного процесса? Что стало ключевым моментом успешных переговоров для пострадавших, для представителей «администрации»? Что они чувствовали по отношению к тем и другим? Как изменялось состояние самих переговорщиков? Что было наиболее сложным в переговорах? Что стало «находкой» в этих переговорах?

Наблюдатели подводят итог, описывая динамику переговорного процесса и состояния участников.

После завершения переговоров необходимо провести анализ их содержательной и процессуальной стороны:

Что способствовало успеху переговоров;

Какие возникали трудности, как они преодолевались;

Что не учтено при подготовке к переговорам и почему;

Каково было поведение оппонента на переговорах.

Анализ полученного опыта позволяет медиатору осмыс­лить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм дея­тельности по регулированию конфликтов.

Все, что рассмотрено выше, относится ко всем видам переговоров, но в пер­вую очередь - к переговорам истинным. Выделяют еще несколько видов переговоров, целью которыхне является урегулирование конфликта:

1. Переговоры «для прикрытия» - это ведение переговоров в целях создания ситуации, благоприятной для эффективного и безопасного силового пресечения опасных действий пострадавшего.

2. Переговоры-имитации - ведение «диалога» с психически боль­ными людьми, когда одна из сторон переговоров не способна к логическому анали­зу ситуации.

Тактика их ведения состоит в том, чтобы делать следующее:

Обращаться к здоровой части личности;

Общаться в рамках картины мира пострадавшего, не вступая в дискуссию о соответствии этой картины реальности;

Всячески отвлекать от навязчивых установок, мотивов, идей (вопросы о личности, родственниках, окружении); переход к темам, интересующим пострадавшего;

Не отказываться сразу от выполнения требований пострадавшего, необходимо конкрети­зировать и «технологизировать» их.

Безусловно, ведение переговоров в условиях ЧС сопряжено с определенными сложностями:

У переговорщика, как правило, нет достаточного времени и информации для подготовки к переговорам;

Оппоненты, как правило, не находятся в благоприятном психическом состоянии;

Как правило, ресурсы для удовлетворения потребностей оппонентов ограничены;

Часто предмет конфликта является жизненно важным для оппонентов.

Рекомендации по ведению: На данном этапеобучающимся дается задание: во время просмотра видеофрагмента отмечать этапы переговорного процесса, динамику состояния оппонентов; приемы, использованные переговорщиком.

Просмотр видеофрагмента «Переговоры 1».

- Опишите «карту» конфликта.

- Как протекали этапы переговорного процесса?

- Каким был этап подготовки к переговорам? Какая информация была у переговорщика в начале и в конце переговоров?

- Какие приемы общения использовал переговорщик?

- Какими качествами должен обладать переговорщик, работающий в ЧС?

Личностные качества переговорщика оказывают значимое влияние на весь переговорный процесс и на успешность переговоров в целом, особенно в условиях ЧС. К таким качествам относятся:

Высокая стрессоустойчивость;

Способность к прогнозу событий в условиях дефицита времени и информации;

Высокий интеллект (общий - выше среднего, коммуникативный - высокий);

Высокий темп мышления; значительные гибкость и переключаемость мышления;

Быстрая ориентировка в новой ситуации;

Значительные объем, распределение и скорость переключения внимания;

Хорошая разборчивость и эмоциональная выразительность речи;

Точная субъективная оценка времени;

Низкий уровень спонтанной агрессивности и выдержка;

Способность вызывать доверие.

- Давайте вспомним профессионально важные качества (ПВК) спасателя. Что из перечисленных выше качеств является также и ПВК спасателя?

- Какие качества необходимо развивать?

- Что нового Вы узнали в ходе занятий?

- Будете ли Вы это использовать в профессиональной деятельности?

- Что можно использовать не только в профессиональной деятельности, но и в повседневной жизни?

После завершения переговоров необходимо провести анализ их содержательной и процессуальной стороны, т. е. обсудить: что способствовало успеху переговоров; какие возникали трудности, как они преодолевались; что не учтено при подготовке к переговорам и почему; каково было поведение оппонента на переговорах; какой опыт ведения переговоров можно использовать. Анализ полученного опыта позволяет медиатору осмыс­лить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм дея­тельности по регулированию конфликтов