Порой бывают ситуации, когда возникает необходимость привлечь сотрудников, не работающих по сменному графику, к работе в выходные или праздничные дни. Для таких исключительных случаев законодательством предусмотрены специальные правила вызова сотрудников на работу и компенсации их работы сверх положенного. Разберемся, какие же нюансы необходимо иметь в виду.

Когда можно и когда нельзя

В Трудовом кодексе есть статья, по общему правилу запрещающая работу в выходные и праздничные дни (). Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни.

Итак, если появилась непредвиденная работа, от срочного выполнения которой в дальнейшем зависит нормальная работа организации, а спрогнозировать и запланировать появление такой работы было невозможно, то работодатель может вызвать сотрудника на работу в выходные, но только с письменного согласия последнего (). Например, часто бывает, что сотрудникам бухгалтерии приходится выходить на работу в выходные дни во время сдачи отчетности. Поэтому накануне или за несколько дней (период времени, за который нужно сделать это, законодательством не установлен) до предполагаемого выхода сотрудник должен дать письменное согласие на работу в дни отдыха. Если же письменное согласие до выхода на работу в выходной или праздничный день работодатель получить не успел (сотрудник, например, дал только устное согласие), то сделать это можно и нужно уже непосредственно в день его выхода на работу.

А вот в этих случаях работник обязан явиться на работу в выходные или праздники, даже если он не давал на это своего согласия:

• для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части ().

ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ

Узнать, какой день в 2018 году является выходным, праздничным или сокращенным, можно в нашем . С его помощью можно также получить информацию о норме рабочих часов в неделю, месяц или квартал при разной продолжительности рабочей недели.

Обращаем внимание, что к работе в выходной не приравнивается работа в субботу или воскресенье по графику сменности (). А вот если смена выпадает на праздничный день, то в этом случае уже применяются положения . Суды подчеркивают, что праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком сменности или нет. Следовательно, если сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли к работе в праздничный день (даже если этот день определен в его графике в качестве рабочего), то такая работа всегда оплачивается в повышенном размере ( , апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Самарского областного суда от 25 сентября 2012 г. по делу № 33-8934).

Какие документы необходимо оформить для вызова сотрудника

Главным документом, являющимся основанием для привлечения сотрудника к работе в выходные и нерабочие дни, является распоряжение руководителя (). Оформляется оно в произвольной форме, но практика выработала примерные требования к такому документу: в нем нужно указать ФИО и должность работника, те дни, в которые он должен выйти на работу, а также структурное подразделение, в котором он будет работать. Во избежание возможных разногласий и споров лучше составлять распоряжение в двух экземплярах и выдавать одно под расписку сотруднику. Так, и у него останется документальное подтверждение вызова на работу в выходной, и работодатель сможет доказать, что работник был уведомлен о вызове.

Кроме того, можно попросить работника дать письменное согласие отдельным документом, который также составляется в произвольной форме.

Есть еще и третий вариант: предусмотреть в распоряжении руководителя две строки для подписи работника – "Согласен" и "Не согласен". А в текст распоряжения включить цитату из с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Работу сотрудника в выходные или праздничные дни также необходимо отразить в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13). Для этого нужно в графе под соответствующей датой проставить в верхней части ячейки буквенный код "РВ" или цифровой код "03", который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни

Законодательством предусмотрено два варианта компенсации работы в выходные и праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха (). Какой из вариантов компенсации получить, выбирает сам работник. Он может написать либо отдельное заявление уже после отработанного дня, либо указать это в письменном согласии, которое он дает до выхода в выходной или праздничный день.

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде доплаты

Что касается размера доплаты, то он зависит от формы оплаты труда сотрудника. Так, для сдельщиков компенсация должна быть выплачена в размере не менее двойной сдельной расценки, а для тех, чей труд оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам – в размере не менее двойной ставки ().

Тем, кто получает оклад, компенсация также рассчитывается исходя из дневной (часовой) ставки. При этом если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то компенсация за работу в выходной день составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А вот если месячная норма превышена, то оплата должна быть не меньше двойной ставки сверх оклада ().

Рассмотрим на примерах, как работодатель должен оплатить работу в праздничный день для разных категорий сотрудников при условии, что последние выбрали денежную компенсацию, а не дополнительный выходной.

ПРИМЕР

ПРИМЕР 1

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при сдельной оплате труда

Сотрудник И. И. Иванов работает курьером. В январе 2018 года он развез товары по 109 адресам. При этом он работал 3 и 4 января, которые являлись праздничными днями, произведя 14 выездов за два дня. Размер оплаты каждого выезда – 250 руб.

Рассчитаем основную месячную зарплату курьера за январь без учета работы в праздничные дни:

(109 – 14) х 250 руб. = 23 750 руб.

14 х 250 руб. х 2 = 7000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся курьеру за январь:

23 750 + 7000 = 30 750 руб.

ПРИМЕР 2

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по часовой тарифной ставке

В январе 2018 года П. П. Петров отработал 131 час, учитывая, что он выходил на работу 13 января (суббота) и отработал в этот день 8 часов. Часовая ставка составляет 350 руб./ч.

Основная зарплата за месяц без учета работы в выходной день составит:

(131 ч - 8 ч) х 350 руб./ч = 43 050 руб.

Доплата за работу в выходной день составит:

8 ч х 350 руб./ч х 2 = 5600 руб.

43 050 + 5600 = 48 650 руб.

ПРИМЕР 3

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по дневной тарифной ставке

В январе 2018 года С. С. Сидоров отработал 21 рабочий день, с учетом того, что он выходил на работу 8, 13 и 20 января (праздничный и выходные дни). Дневная ставка составляет 2800 руб.

Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2800 руб./день = 50 400 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2800 руб./день х 2 = 16 800 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

50 400 + 16 800 = 67 200 руб.

ПРИМЕР 4

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу в пределах установленной нормы рабочего времени

В январе 2018 года П. П. Попов отработал 134 часа. Причем 8 января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 12 января взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб. Поскольку количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов при 40-часовой рабочей неделе), то и сумма доплаты за работу в праздничный день удваиваться не будет ().

Для расчета суммы доплаты необходимо рассчитать часовую тарифную ставку. Стоит отметить, что порядок расчета часовой тарифной ставки законодательством не установлен. Существует несколько вариантов расчета:

• месячный оклад разделить на норму рабочего времени по производственному календарю;
• месячный оклад разделить на норму рабочего времени по текущему графику работника;
• сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
• сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год.

Работодатель сам вправе выбрать один из вариантов и прописать его в коллективном договоре или закрепить локальным нормативным актом. Однако отдельные ведомства рекомендуют применять последний вариант расчета (). Именно он используется в примере.

Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из годовой нормы рабочего времени (1970 часов при 40-часовой рабочей неделе):

Доплата за работу в праздничный день составит:

6 ч х 304,56 руб./ч = 1827,36 руб.

Поскольку в один из рабочих дней сотрудник взял отпуск за свой счет, то нужно пересчитать зарплату, вычтя из количества рабочих дней в месяце неотработанный день.

(50 000 руб. / 17 дн.) х 16 дн. = 47 058,82 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся ему за январь с учетом выплаты за работу в праздничный день, составит:

47 058,82 + 1827,36 = 48 886,18 руб.

ПРИМЕР 5

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу, превышающую установленную норму рабочего времени

В январе 2018 года К. К. Кузнецов отработал 146 часов, в том числе 4 часа 8 января (праздничный день) и 6 часов 20 января (выходной день). Оклад сотрудника составляет 50 000 руб. Поскольку количество отработанных часов превышает норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов), то сумма доплаты за работу в праздничный и выходной дни удваивается ().

Так же, как и в предыдущем примере, для расчета суммы доплаты необходимо найти часовую тарифную ставку.

(50 000 руб. х 12 мес.) / 1970 ч = 304,56 руб./ч

За работу в праздничный и выходной дни доплата составит:

(6ч + 4 ч) х 304,56 руб./ч х 2 = 6091,2 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь составит:

50 000 + 6091,2 = 56 091,2 руб.

Обращаем внимание, что ТК РФ устанавливает только минимальную сумму доплаты за работу в выходные и праздничные дни. Точную сумму (в том числе превышающую минимальную) организация может установить самостоятельно, прописав это положение в коллективном (трудовом) договоре. При этом налоговое законодательство разрешает учитывать всю сумму доплаты в расходах на зарплату в целях исчисления налога на прибыль ().

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде дополнительного дня отдыха

Что касается варианта компенсации работы в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха, то здесь тоже нужно учесть несколько моментов. Прежде всего, на получение такой компенсации работник должен изъявить свое согласие. Лучше всего оформить его в письменном виде, написав соответствующее заявление в произвольной форме или указав такой вариант компенсации в своем письменном согласии на работу в выходной или нерабочий праздничный день. В законодательстве это прямо не предусмотрено, но суды подчеркивают, что простой подписи в приказе о вызове сотрудника на работу в выходной день недостаточно для предоставления ему дополнительного дня отдыха (). Кроме того, именно наличие письменного согласия работника на получение дополнительного дня отдыха позволит в дальнейшем избежать возможных разногласий с сотрудником и подтвердить тот факт, что он выбрал именно этот вид компенсации.

Должна ли производиться оплата в двойном размере работы в субботу и воскресенье, если в организации установлен вахтовый метод работы? Ответ на этот и другие практические вопросы – в "Базе знаний службы Правового консалтинга" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Нет в законодательстве и четкого указания на то, когда именно работодатель должен предоставить этот день, поэтому работник может запросить любой день на свое усмотрение. К такому выводу пришел Верховный Суд Российской Федерации (). Если же сотрудник увольняется, а работа в выходной или праздничный день так и не была компенсирована дополнительным выходным, то работнику должна быть выплачена денежная компенсация ().

А вот если сотрудник самовольно взял день отдыха, не согласовав это заранее с работодателем, то такое поведение может быть признано прогулом (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Воронежского областного суда от 5 июня 2012 г. по делу № 33-3049, ).

Работа в выходные и праздничные дни командированного сотрудника

Часто сотрудник находится в командировке длительное время, и в этот период нередко попадают выходные или праздничные дни. Нужно ли их оплачивать дополнительно? Если сотрудник находился в командировке, но не работал в выходные и праздничные дни, то оплачивать их дополнительно не нужно ().

А вот когда сотрудник был специально направлен в командировку для работы в эти дни, такую работу нужно оплачивать в соответствии с положениями (). При этом такое назначение должно быть особо указано в приказе на командировку сотрудника. Например, формулировка цели в приказе "ведение деловых переговоров" и указание даты командировки "с 7 по 10 мая 2018 года" вовсе не подразумевает под собой обязанность сотрудника работать в выходные и праздничные дни. Но если работодатель направляет сотрудника в командировку именно с целью работы в праздники, то в приказе нужно указать это, например, так: "ведение деловых переговоров с 7 по 10 мая 2018 года, в том числе в нерабочий праздничный день 9 мая 2018 года".

Обращаем внимание, что если сотрудник уезжает в командировку или возвращается в выходной или праздничный день, то работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере, как если бы в этот день сотрудник работал ().

Оплата праздничных дней и выходных, когда работники привлекаются к труду при особых, чрезвычайных обстоятельствах с их письменного согласия, регулируется ст. 153 ТК РФ . Закон предусматривает также случаи, когда работодатель вправе привлечь персонал к работе без такого согласия.

Выходными считают дни, отдых в которые определен установленным графиком работы. Если он скользящий, суббота и воскресенье не будут являться выходными днями, их будет устанавливать график в каждом конкретном случае. Если установлена 5-дневная рабочая неделя, суббота и воскресенье являются выходными днями. Вне зависимости от графика, праздничные дни устанавливаются ст. 153 ТК РФ. Они оплачиваются в двойном размере. Рассмотрим подробнее в представленном материале, как происходит оплата за нерабочие праздничные дни при различных рабочих графиках, и чем можно заменить данные выплаты.

Какие дни являются праздничными?

Замена оплаты отгулами

Законодатель устанавливает, что по просьбе работника возможна замена двойной оплаты предоставлением отгула. При этом работа в праздничный день или выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ , оплата труда в праздничные дни должна производиться в двойном размере. При сдельной оплате, она производится не менее, чем по двойным оговоренным с работодателем расценкам. Сотрудникам, работа которых оплачивается в зависимости от дневной и часовой тарифной ставки, необходимо выплачивать не менее двойной стоимости по данным ставкам. Работающим на окладе выплачивают не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздник выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в не менее чем двойном размере, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Расчет оплаты праздничных дней

Закон запрещает работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением предусмотренных случаев (ст. 113 ТК РФ). Порядок оплаты работы в праздничные дни подробно прописан в ст. 153 ТК РФ. Конкретные размеры за работу в выходные и праздничные дни устанавливает работодатель в локальных нормативных актах, трудовом договоре, коллективном договоре.

Работодатели обязан выплачивать заработную плату не реже, чем каждые полмесяца в день,установленный:

• трудовым договором;
• коллективным договором;
• правилами внутреннего трудового распорядка.

Не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Работодатель может прописать в локальных документах нарушающие права сотрудников условия, но применять нормы, ухудшающие их положение, он не правомочен. В этом случае применяется не локальный нормативный акт, а норма, установленная трудовым законодательством.

Нерабочих

Если сотрудник выполняет свои трудовые функции в праздничные и выходные дни, то они должны оплачиваться работодателям в размере, установленном трудовым законодательством (ст. 153 ТК РФ). При этом учитывается определенный по соглашению и локальными нормативными актами организации график работ.

Размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей в нерабочие дни составляет:

• для сдельщиков - оплачивается в двойном размере по определенным сторонами расценкам;
• сотрудникам, которые получают зарплату по дневным и часовым тарифным ставкам, - не менее двойной установленной ставки. Работодатель может по своему усмотрению увеличить данный размер;
• работникам на окладе - не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх установленного оклада (при выполнении своих обязанностей в пределах месячной нормы рабочего времени). В остальных случаях - в двойном размере.

Рабочих

В некоторых случаях, праздничные дни являются рабочими. Все зависит от установленного графика работ. Прежде всего, это касается сменщиков. Сменный режим работы предполагает, что сотруднику придется трудиться в выходные дни: субботу и воскресенье. Если работа предусмотрена с таким графиком, она не подлежит двойной оплате. Если он определяет работу в праздничный день, в табеле необходимо указать число праздничных часов.

Если вы столкнулись с необходимостью расчета оплаты труда за выходные или праздничные дни, вне зависимости от установленного графика работы, рекомендуем получить консультацию у наших специалистов по трудовому праву. Позвоните по указанным телефонам или оставьте свой вопрос онлайн.

1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники.

3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.

В соответствии с ТК РФ все работники имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни. И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники. При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. О том, как это правильно сделать – читайте в статье.

Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням

Выходные дни , то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации. Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется. Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день. То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком .

С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе .

Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ и он является закрытым:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.

! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая. Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни. Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере.

Условия привлечения к работе в выходные и праздники

В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде. И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.

Письменное согласие работника не требуется

1. Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).

1. Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):

• в непрерывно действующих организациях;
• связанных с обслуживанием населения;
• неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Письменное согласие работника требуется

1. Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ , от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП). При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д. И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие. В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

1. Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае . К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
• опекуны детей в возрасте до пяти лет;
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

• уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
• подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

! Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника.

Запрет на работу в выходные и праздники

ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):

• беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
• работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.

Оформление письменного согласия работника

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои .

Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей. Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них. В уведомлении целесообразно отразить:

• дату планируемого привлечения к работе;
• причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
• факт ознакомления работника с уведомлением;
• факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
• факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
• выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Оформление распоряжения руководителя

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается:

• ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
• дата привлечения к работе;
• причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
• выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни

За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):

• оплата не менее чем в двойном размере;

• оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты , поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты. Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д. Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре.

! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Работодатель не может «навязать» форму компенсации. Однако из этого правила есть исключение: если работник трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев . В этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.

Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке.

Система оплаты труда	Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день
	Не предоставляется другой день отдыха	Предоставляется другой день отдыха
Сдельная	Не менее чем по двойным сдельным расценкам	По одинарным сдельным расценкам
Повременная	Не менее чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке за каждый час работы в такой день	По одинарной дневной или часовой тарифной ставке
Окладная	Месячная норма рабочего времени не превышена (например, рабочая смена выпала на нерабочий праздничный день)
	Не менее чем по одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада	В размере оклада
	Месячная норма рабочего времени превышена (например, если работник вышел на работу в свой выходной)
	Не менее чем по двойной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада	По одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада

! Обратите внимание: Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день. А вот если работник выбрал в качестве компенсации другой день отдыха, то ему предоставляется целый день отдыха, независимо от количества часов, отработанных в выходной или праздничный день (письма Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1, от 03.07.2009 № 1936-6-1, от 31.10.2008 № 5917-ТЗ).

Как правило, основные трудности вызывает расчет оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, если работнику установлен оклад. В этом случае, как видно из таблички, необходимо учитывать месячную норму рабочего времени. Норма рабочего времени за месяц рассчитывается по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н). Например, если работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, то месячная норма рабочего времени в августе 2015 года составляет 168 часов (40 / 5 х 21).

Более подробно порядок расчета оплаты работы в выходной или праздничный день рассмотрим на примерах.

Пример 1. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется в пределах месячной нормы рабочего времени .

Оператору ООО «Прибор» Михайлову Ю.А., работающему посменно, установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 41 750 руб. в месяц. В июне 2015 года в соответствии с графиком Михайлов Ю.А. отработал 20 смен (по 8 часов), при этом одна них пришлась на нерабочий праздничный день 12 июня. Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

• Часовая ставка в июне составляет: 250 руб. (41 750 руб. / 167 ч.)
• Количество отработанных часов в июне: 160 ч. (8 ч. х 20 смен)
• Оклад за июнь: 40 000 руб. (250 д. х 160 ч.)
• Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 000 руб. (250 руб. х 8 ч.)
• Итого заработная плата за июнь: 42 000 руб. (2 000 руб. + 40 000 руб.)

В этом случае работа в нерабочий праздничный день дополнительно не оплачивается, то есть заработная плата за июнь будет равна окладу и составит 40 000 руб.

Пример 2. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется сверх месячной нормы рабочего времени .

Бухгалтеру ООО «Баланс» Ворониной Е.В. установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 25 050 руб. в месяц. В июне 2015 года все рабочие дни отработаны полностью, кроме того Воронина Е.В. привлекалась к работе в нерабочий праздничный день 12 июня (8 часов). Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

1. Работник выбрал повышенную оплату работы в нерабочий праздничный день без предоставления другого дня отдыха.

• Месячная норма рабочего времени в июне: 167 ч. (40 ч. / 5 д. х 21 д. – 1 д. (предпраздничный))
• Часовая ставка в июне составляет: 150 руб. (25 050 руб. / 167 ч.)
• Количество фактически отработанных часов в июне: 175 ч. (167 ч. + 8 ч.)
• Оклад за июнь: 25 050 руб. (150 руб. х 167 ч.)
• Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 400 руб. (150 руб. х 8 ч. х 2)
• Итого заработная плата за июнь: 27 450 руб. (2 400 руб. + 25 050 руб.)

1. Работник выбрал предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

• Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 1 200 руб. (150 руб. х 8 ч.)
• Итого заработная плата за июнь: 26 250 руб. (1 200 руб. + 25 050 руб.)

! Обратите внимание: Если сотрудник работал в нерабочий праздничный день сверхурочно (например, вместо 8 часов отработал 9), то все часы сверхурочной работы также считаются работой в праздник . При этом за все время работы в праздничный день начисляется только один вид доплаты – за работу в нерабочий праздничный день. Одновременно начислять и доплату за работу в праздничный день, и за сверхурочную работу нельзя.

Налог на прибыль, НДФЛ, взносы с оплаты за работу в выходные и праздники

Начисления сотрудникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются частью заработной платы, поэтому такие суммы:

• включаются в доход работника и облагаются НДФЛ в общем порядке (пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 210 НК РФ);
• облагаются страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС в полном объеме (ч. 1 ст. 7 Федерального закона № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона № 125-ФЗ);
• учитываются в расходах по налогу на прибыль и при УСН в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255, пп. 6 п. 1 ст. 346.15 НК РФ).

При этом однозначно включается в расходы для целей налогообложения минимальная сумма оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, начисленная в размерах, установленных ТК РФ: в двойном размере, если другой выходной день не предоставлялся, и в одинарном размере при предоставлении другого выходного дня.

Что касается включения в расходы повышенной оплаты, в части, превышающей установленный ТК РФ минимум, то однозначной позиции контролирующих органов на этот счет нет. Так, Минфин высказывался против включения в расходы сумм оплаты работы в выходные и праздники, превышающие установленные ТК РФ (Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88). Однако ФНС считает возможным включение в налоговые расходы полной суммы, начисленной за работу выходные и праздничные дни (Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93). Таким образом, у налогоплательщика есть возможность отстоять правомерность включения в расходы всей суммы, начисленной за работу в выходной или праздничный день. При этом не стоит забывать, что расходы должны быть обоснованы и документально подтверждены. То есть повышенную оплату в обязательном порядке необходимо закрепить во внутренних распорядительных документах , а необходимость привлечения отразить в соответствующем приказе.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

1. Трудовой Кодекс РФ
2. Налоговый кодекс РФ
3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»
6. Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88
7. Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93
8. Письма Роструда

• от 17.03.2010 № 731-6-1,
• от 03.07.2009 № 1936-6-1,
• от 31.10.2008 № 5917-ТЗ

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

♦ Рубрика: , .

При расчете заработка сотрудникам предприятия бухгалтеру часто приходится сталкиваться с трудностями. Ведь в случае начисления пособий по нетрудоспособности, доплат за совместительство, оплаты работы по графику, учета выплат и доплат за выходные и установленные государством праздничные дни нужно учитывать много нюансов, прописанных в законодательстве. Однако среди всего перечисленного оплата праздничных дней занимает по сложности первое место.

Российское законодательство, регулирующее оплату труда в дни государственных праздников

Основным документом, регулирующим отношения в сфере труда между работником и руководителем организации, является российская Конституция. В части 3 статьи 37 содержится положение, согласно которому дискриминация в сфере оплаты труда запрещается, а заработная плата должна соответствовать или быть выше минимальной величины, установленной законом РФ.

В статье 2 российского Трудового кодекса также указано, что заработная плата работника должна быть справедливой и достаточной для обеспечения его самого, а также его семьи всем необходимым для нормальной жизни в обществе.

Документальное оформление работы в дни праздников

Согласно нормам российского Трудового кодекса привлечь сотрудника организации к работе в день праздника или выходной день без оформления специальных документов нельзя. Для этого необходимо составить соответствующий приказ. Оплата в праздничные дни производится на основании него. Приказ должен содержать в себе такую информацию:

• дата составления;
• место составления;
• номер документа;
• Ф. И. О. лиц, привлеченных к работе в выходной или в день праздника;
• даты окончания и начала работы, а иногда и продолжительность рабочего дня ;
• дата и подпись с расшифровкой лиц, ознакомленных и согласных с приказом;
• подпись руководителя с расшифровкой;
• подпись должностного лица, осуществляющего расчет.

Только после подписания приказа всеми сотрудниками, указанными в нем, можно считать, что работа в выходной или в день праздника не приведет для работодателя к штрафным санкциям со стороны инспекции труда, прокуратуры, налоговой службы и других органов.

Особенности оформления документов при сменном графике работы

При осуществлении работы по сменному графику приказ составлять не нужно. Оплата выходных и праздничных дней в этом случае производится на основании утвержденного и подписанного руководителем организации графика, в котором содержатся:

• фамилия, имя и отчество каждого работника смены;
• продолжительность их работы в часах и днях;
• количество выходных дней в месяце;
• количество дней работы в месяце.

Оплата пособий по нетрудоспособности в праздничные дни

Далеко не всегда праздничные дни для сотрудника организации могут быть связаны с работой или отдыхом, иногда они могут совпадать и со временем болезни. В последнем случае оплата праздничных дней тоже производится в соответствии с Федеральным законом № 255 (часть 1 статьи 6), исходя из среднего дневного заработка, полученного в результате расчета по простой формуле.

При начислении пособия по нетрудоспособности по больничному, выданному работнику в 2015 году, необходимо его заработок за 2014 и 2013 годы разделить на коэффициент 730, т.е. количество календарных дней за предыдущие 2 года.

Из заработка необходимо исключить все суммы, которые не облагались взносами: пособия до 1,5 лет, начисления по больничным листам, пособия по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка и т.д.

Например, сотрудница преприятия в марте принесла больничный лист. Она болела со 2 по 10 марта 2015 года, т.е. период нетрудоспособности составил 9 дней (включая 8 марта - праздничный день), из них первые три дня будут оплачены за счет предприятия, а остальные шесть - за счет фонда социального страхования. На протяжении двух последних лет (2013-2014) она работала только на данном преприятии, и ее заработок за это время составил 212 тысяч рублей в 2013 году и 250 тысяч рублей в 2014 году.

Находим средний дневной заработок по формуле: (212000 + 250000) / 730 = 632,88 (руб.) Значит, пособие за счет работодателя составит 632,88 х 3 = 1898,64 (руб.), а пособие за счет фонда социального страхования будет равно 632,88 х 6 = 3797,28 (руб.), при условии, что стаж сотрудницы составляет 10 лет и пособие будет оплачено в 100 % размере от заработка.

Для расчета пособий, связанных с материнством, из коэффициента 730 необходимо вычесть время нахождения женщины в декретном отпуске (по беременности и родам и по уходу за ребенком до 1,5 лет), на больничном и время простоя, когда на суммы заработка не начислялись страховые взносы.

Таким образом, оплата больничного в праздничные дни производится так же, как и в другие календарные дни месяца, на общих основаниях. Стоит отметить тот факт, что и выходные дни при расчете пособий по нетрудоспособности тоже оплачиваются, количество рабочих дней в месяце никак на величину начислений не влияет. Учитывают только календарные дни, вне зависимости от того, выходные они были или праздничные.

Оплата праздничных дней во время отпуска

Оплата нерабочих праздничных дней во время нахождения работника в ежегодном или дополнительном оплачиваемом отпуске не производится. Эти дни увеличивают продолжительность отдыха, но не размер отпускных, потому что при расчете они вычитаются из общего количества календарных дней.

Такой алгоритм действий содержит в себе статья 120 российского Трудового кодекса. Например, сотрудник уходит в отпуск на 2 недели с 1 июня 2015 года. Во время отпуска (с 1 июня по 14 июня 2015 года) выпадает 1 праздничный день - 12 июня, который продлевает отпуск, но никак не влияет на расчет отпускных и их величину. Только срок отпуска в заявлении необходимо будет указать с 1 по 15 июня 2015 года, при этом количество его календарных дней не изменится, останется равным 14.

Как следует оплачивать "новогодние каникулы" сотрудников

Оплата праздничных дней в январе производится в соответствии с нормами рабочих дней и часов, указанными в производственном календаре на текущий год. Для различных систем заработной платы, применяемых на предприятии, она будет отличаться.

Какие дни следует считать праздничными в январе

Согласно статье 112 российского Трудового кодекса, в первом месяце нового года нерабочими праздничными днями являются числа с 1 по 5. Если праздничный день и выходной совпадают, то последний переносят на один день вперед.

Федеральный закон № 35 от 23 апреля 2012 года установил в качестве дополнительных праздничных дней, относящихся к новогодним каникулам, 6 и 8 числа первого месяца года.

Статья 111 российского ТК гласит, что все работники имеют право на отдых в выходные дни. Причем при пятидневной неделе работы он должен быть равен двум выходным дням, а при шестидневной - одному. В любом случае один выходной всегда должен быть в воскресенье, а второй может устанавливаться в локальных нормативных документах с согласия работника.

Оплата праздничных дней при расчете зарплаты по должностному окладу

Статья 153 российского Трудового кодекса гласит о том, что работа в день праздника должна оплачиваться не менее чем в двойном размере, исходя из среднечасового или среднедневного заработка. Это правило действует для тех сотрудников, которые получают должностной оклад, но только в случае, если в месяце оплаты была превышена норма рабочих часов, дней по производственному календарю. Если же продолжительность работы не превышает установленной нормы, то оплата праздничных дней производится в одинарном размере.

Расчет заработка за праздники в случае применения сменного графика работы

Далеко не все работники выполняют свои должностные обязанности в рамках пяти- или шестидневной рабочей недели. В основном по окладной и окладно-премиальной системе оплаты труда производят расчет зарплат сотрудников офиса или административного персонала, специалистов и руководства. Для других категорий сотрудников организации может быть установлен сменный график работы, позволяющий предприятию работать без перерывов (круглосуточно) в рамках производственного процесса. К ним относятся преимущественно рабочие или низкоквалифицированные специалисты, такие как продавцы, кассиры, консультанты, горничные, официанты, уборщицы, посудомойщицы, прачки, грузчики и т.д.

Для таких работников оплата праздничных дней по графику производится в соответствии с внутренними документами в организации, утвержденными директором. Размер заработка и доплаты для этой категории сотрудников содержат в себе обычно как коллективный, так и трудовой договор. Таким образом, все праздничные дни, которые попадают по графику работы, в любом случае подлежат оплате в размере, установленном штатным расписанием, а оплата труда в праздничные дни помимо фиксированной ежемесячной суммы предполагает доплату за эти дни в одинарном размере сверх нормы.

Оплата работы в день праздника с последующим предоставлением отгула

В российском законодательстве существует одно исключение. Так, расчет оплаты праздничных дней для работника, который впоследствии возьмет отгул, будет отличаться. В связи с тем, что в счет работы на праздники сотруднику будут даны выходные дни, равные по количеству отработанным праздничным дням, то эти дни праздника в двойном размере оплачиваться не будут, потому что их засчитают при начислении заработной платы как обычные рабочие.

При этом следует сказать о том, что оплата работы в праздничные дни с последующим предоставлением отгула должна быть оформлена в приказе и подробно описана.

Ответственность работодателей за нарушения законодательства в сфере оплаты труда

За нарушения российских законов о порядке начисления и выплаты заработной платы работникам предусмотрено 3 вида ответственности. К ним относятся:

• административная (предусматривает наложение штрафа (в некоторых случаях - отстранение от работы) как на организацию, так и на должностных лиц за нарушение или неполную выплату заработка);
• гражданско-правовая (подразумевает требование работника о полной выплате заработной платы, а также пени за причиненный моральный вред);
• уголовная (возможна при наступлении тяжких последствий для работника или членов его семьи).

Ужесточение наказания работодателей за невыплату зарплаты в 2015 году

В 2015 году государство с помощью законодательных актов различных уровней все чаще стало вставать на защиту интересов работников в случаях нарушений начисления и выплаты заработной платы на предприятии. Поэтому даже если только двойная оплата в праздничные дни в организации не производится, то работодателю все равно за это придется ответить.

Новая редакция статьи 5.27 российского Кодекса об административных правонарушениях теперь содержит в себе подробное описание видов несоблюдения правил в сфере начисления заработной платы и разграничивает наказание за каждый из них.

Так, с 2015 года индивидуальные предприниматели могут заплатить за свою халатность в данном вопросе до 40 тысяч рублей, организации могут понести наказание в виде приостановления деятельности на срок до трех месяцев или заплатят от 50 до 200 тысяч рублей штрафа.

Кстати, в связи с тем, что штраф теперь платится за каждого сотрудника организации, эта сумма может значительно вырасти. Наказать работодателя могут в течение года со дня совершения нарушения.

Изменения Трудового кодекса в 2015 году

С 2015 года, благодаря появлению новой главы 50.1, иностранные граждане стали обладать теми правами и обязанностями при приеме на работу, что и соотечественники. С ними также заключается трудовой договор, в котором прописана сумма ежемесячного заработка, оплата праздничных дней, срок действия и т.д. Кроме того, теперь работодатели обязаны с даты приема иностранного гражданина на работу предоставлять ему медицинскую помощь вплоть до увольнения.

Исходя из вышеизложенного материала, следует отметить, что всегда производится оплата праздничных дней. Сменный график при этом не является исключением. В зависимости от обстоятельств, размер доначислений может быть различным, но производить его работодатель обязан, в противном случае он будет нести ответственность, вплоть до уголовной, за несоблюдение российского законодательства в сфере оплаты труда.

Довольно часто руководители вынуждены в силу определенных обстоятельств привлекать сотрудников к работе в дни их законного отдыха, в том числе выходные и праздники. Для того чтобы к работодателю не возникало в дальнейшем претензий и во избежание различных неприятных историй с игнорированием выхода на рабочее место, нужно хорошо документально закрепить все нюансы оплаты работы в выходной день, сделав ее юридически верной. Если этого не сделать, то в дальнейшем это может привести к конфликтным ситуациям с сотрудниками компании, что, в свою очередь, станет причиной судебных разбирательств.

Когда праздновать - решается сверху

Законодательство предусматривает официально утвержденный график праздничных дней, которые являются нерабочими в нашей стране. Список выходных дней утверждается ежегодно. В случае если сотруднику необходимо работать в один из праздничных или выходных дней при пятидневной рабочей неделе, прописанной в договоре, то у работника есть право на получение внеочередного оплачиваемого отгула или оплаты работы по двойному тарифу.

Как оплачивается работа в выходной день? Раскроем тему подробнее.

Привлечение к труду в нерабочий день

Чтобы сотрудник вышел на работу в официальный выходной день, нужно заблаговременно получить его письменное согласие на совершение данного действия. Обязательным условием является именно письменное оформление согласия, а не просто устное. Данный момент предусмотрен в статье 113 Трудового кодекса. Помимо прочего, данное согласие обеспечит содержание приказа о привлечении работника к работе в выходной день.

Когда положительный ответ не требуется?

Есть ситуации, предусмотренные законом, когда для привлечения сотрудника к работе внепланово не требуется его согласие. К такого рода обстоятельствам относятся:

1. Предотвращение возникновения катастрофы или ликвидация последствий уже произошедшего несчастного случая.

2. Предотвращение несчастных случаев на производстве.

3. Необходимость провести срочные работы, потребность в которых возникла из-за объявления в определенной местности военного или чрезвычайного положения.

Очевидно, что данных обстоятельств немного и возникают они, к счастью, довольно редко. Поэтому в большинстве случаев потребуется заручиться добровольным согласием работника на привлечение его к труду в законный выходной или праздничный день.

Способы поставить в известность о трудовой деятельности

Как оплачивается работа в выходной день? Это зависит от ряда обстоятельств.

Организация имеет право самостоятельно определить форму, в которой будет происходить оповещение сотрудника о необходимости работать в выходной день. Чаще всего встречается форма предложения или уведомления. В документе-оповещении в обязательном порядке должны быть прописаны причины выхода на работу, время и дата и варианты компенсации. Сотрудник после ознакомления визирует документ подписью. При необходимости можно указать выбранный способ оплаты работы в выходной день. Если выбор пал на дополнительный выходной, но работник не может конкретно указать дату, то в дальнейшем он напишет еще одно заявление.

Кто имеет право отказаться?

Существуют категории граждан, включая инвалидов, несовершеннолетних, матерей-одиночек, воспитывающих детей с ограниченными возможностями, которые должны быть выделены отдельной графой, так как, помимо подписи в согласии на оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни, они также подтверждают свою осведомленность о возможности отказаться от выхода на работу в это время в принципе.

Оформление приказа

Получив письменное согласие работника на привлечение к труду в выходной день, работодатель может оформлять соответствующий приказ. Общей формы для него не существует. Иногда работодатель может принять решение о том, что издавать приказ не нужно. Это происходит по причине нежелания нанимателя вести учет работы в выходной день в двойном объеме или предоставлять ему дополнительный выходной день. Однако такая практика довольно губительна и чревата непредсказуемыми последствиями.

В судебной практике подавляющее большинство подобных конфликтов разрешается не в пользу работодателя. Как правило, сотруднику не составляет особого труда доказать факт работы в законный выходной. Доказательной базой могут стать свидетельские показания, документы, устное распоряжение нанимателя и т.д.

Разрешение подобных конфликтов в суде в пользу сотрудника чревато для работодателя определенными последствиями в виде больших штрафов. Чтобы избежать подобных последствий, следует оформлять все необходимые документы своевременно и правильно.

Денежная компенсация

Закон о работе в выходные дни предписывает, что в случае выхода в это время работнику должна быть гарантирована компенсация, так как подобные обстоятельства нарушают его права на законный отдых, прописанные в Конституции. Компенсация, как было упомянуто выше, может быть как денежной (в двойном объеме), так и в виде оплачиваемого отгула.

Как оплачивается работа в выходной день? Об этом поговорим далее. Основанием нам будет служить законодательство.

Статья 153 ТК РФ предполагает, что за выход на рабочее место в выходной день следует вознаграждать в двойном размере. Таким образом:

1. Сотрудники на сдельной оплате получают двойную расценку за отработанное время.

2. Сотрудники с почасовой оплатой труда получают двойную тарифную ставку за работу в выходной или праздничный день.

Если сотрудник работает за фиксированный ежемесячный оклад, то возможны два способа оплаты согласно статье 153 ТК РФ:

1. Если норма часов в текущем месяце не превышена, то компенсация рассчитывается, исходя из одной дневной фиксированной ставки, которая выплачивается сверх установленного оклада.

2. В случае если ежемесячная норма превышена, сумма компенсации будет не ниже, чем двойной объем фиксированной ставки.

Заявление лишним не будет

Если работник выражает желание взять в качестве компенсации отгул, однако не может точно назвать дату, то ему нужно будет написать заявление. Считается, что для получения компенсации не нужны дополнительные заявления, однако лишними они не будут и помогут избежать недопонимания с работодателем. Чаще денежная компенсация оказывается выгоднее дополнительного отгула. Важно, однако, чтобы размер компенсации был рассчитан верно, особенно если речь о почасовой оплате. Вопрос о работе в выходной день при сменном графике тоже является злободневным.

Проще всего рассчитать компенсацию тем сотрудникам, которые за месяц работы не ходили на больничный и не ездили в командировки. Рабочая норма в этом случае не превышается, соответственно, у сотрудника точно будет право на получение денежного вознаграждения за выход в выходной день. Информация о работе в выходной день в командировке интересует многих.

Компенсация отгулом

Как оплачивается работа в выходной день кроме денежного вознаграждения?

Далеко не все работники, получающие возможность выбора между компенсацией и внеочередным отгулом, выбирают первое. Существуют и те, кто предпочтет дополнительный день отдыха в любое удобное для них время.

Как было сказано выше, сотрудник имеет право на указание удобной даты отгула уже на стадии ознакомления и подписания согласия на привлечение к труду в выходной или праздничный день. В таком случае во время оформления приказа наниматель внесет в него пункт о том, что компенсация будет составлять дополнительное свободное время в определенную дату. Если сотрудник не готов назвать конкретное число отгула, то перед нужным днем он напишет соответствующее заявление о предоставлении выходного дня в качестве компенсации. Заявление должно быть подписано работодателем.

Статья 153 Трудового кодекса сообщает, что вне зависимости от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день, ему все равно положен полный день отгула. Такой политики придерживается также Роструд. Сотрудник должен быть под подпись ознакомлен с приказом о предоставлении дополнительного выходного дня.

Вопреки тому, что сотрудник будет в дополнительный выходной отсутствовать на работе, данный день оплачивается согласно Трудовому кодексу. Данный дополнительный день является компенсационным за тот, когда сотрудник выходил во внеурочное время. Если бы это правило выглядело иначе и оплата не сохранялась, это не могло бы считаться компенсацией, так как считалось бы отпуском за свой счет.

Особенно важно то, как работодатель отметит день отсутствия сотрудника в табеле учета рабочего времени. Соответствующая пометка делается в специальной программе или табеле. Иначе неправильно оформленное отсутствие сотрудника может вызвать неприятные последствия для работодателя.

Когда брать отгул?

Отгул можно взять как в текущем месяце, когда состоялся выход в свободный день, так и в любое другое время. Закон не предусматривает строгих ограничений в этом плане. Приведем пример: сотрудник отработал одну рабочую субботу в августе, в этом же месяце он в отгул не пошел. В данном случае его заработок будет равняться полному окладу плюс один день компенсации. Если сотрудник изъявил желание воспользоваться отгулом в сентябре, то и в августе, и в сентябре у него будет полная заработная плата без каких-либо вычетов.

Все вышеуказанные расчеты производятся по фактически отработанному времени. Если норма не отработана, то расчет производится по Трудовому кодексу с учетом каждого конкретного случая.

Отгул или компенсация?

На практике оказывается, что у работодателей возникает много проблем с предоставлением дополнительного выходного дня и оплатой труда работника за месяц. Для многих компаний проще соблюдать солидарность с Рострудом и оплачивать одинарную ставку за рабочий день плюс дополнительный отгул с сохранением заработной платы. В отдельных случаях работодатель оплачивает выход в свободный день по двойному тарифу.

Такая политика поможет организации избежать прений с сотрудниками и подачи ими исков в суд. Больше всего проблем с компенсационными выплатами возникает с работниками из бюджетного обеспечения. По непонятным причинам в таких организациях предпочитают давать отгул, а не оплачивать работу в выходной день по двойному тарифу. Чаще всего компенсационные отгулы прибавляются к ежегодному отпуску или даются сотруднику по требованию.

Иногда коллективный договор предписывает определенный порядок предоставления компенсации, и сотрудник не имеет права требовать какой-то иной вариант. Если подобные правила не предусмотрены, то выбор остается за работником. Ситуация в экономике сейчас такая, что по возможности сотрудники предпочитают брать двойную оплату за выход на работу в свободный день.

Важно четко понимать свои права и обязанности и следить за правильностью оформления и регулирования трудовой деятельности. Только при условии соблюдения всех установленных законом правил и норм можно претендовать на компенсацию за работу в выходной.

Резюмируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что работодатель имеет право на привлечение сотрудника к работе в выходной день только с его письменного согласия либо в исключительных случаях, описанных в законе. То есть сотрудник вправе отказаться выполнять данное условие. Особенно это касается перечисленных выше категорий граждан, у которых льготные условия труда. Выбор компенсации также является прерогативой сотрудника, если иное не предусмотрено условиями договора с работодателем.